Общие впечатления от работы с наставником в налоговой пример

Опубликовано: 01.05.2024

"Управление персоналом", 2008, N 19

В условиях кадрового дефицита в компаниях становятся необходимыми программы адаптации новых сотрудников. Ключевую роль в этом процессе играют наставники. Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.

Построение системы оценки наставников.

Описание обязанностей наставника

Первым делом необходимо определить обязанности наставника.

Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве.

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: "Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области".

То в памятке изложено более конкретно:

"В первый рабочий день:

Познакомить нового сотрудника с коллегами.

Ознакомить с должностной инструкцией.

Показать столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения".

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Обязанности наставника описаны, но как определить, эффективно ли он работал? Что ему необходимо улучшить в своей работе? И самое главное, как объективно оценить работу наставника и привязать результаты оценки к размеру вознаграждения?

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, нужно проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Методом оценки наставника мы выбрали анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании испытательного срока.

Как составлять вопросы анкеты?

Все требования к наставнику, обязанности, сроки выполнения, описанные в памятке наставника, закладываются в вопросы анкеты.

Чтобы исключить субъективизм оценки, вопросы анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы они описывали факты, поведение наставника, которое можно наблюдать в действительности и которое можно измерить. То есть в формулировках вопросов не должно быть описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.).

Рассмотрим на примере:

- требование к наставнику "проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут" переформулируем в вопрос: "Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?"

- определяем высокоэффективное поведение;

- допустимое поведение, но малоэффективное;

Наставничество как элемент системы развития персонала в компании

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Наставничество — это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

При внедрении системы наставничества закономерно возникают вопросы: «Всем ли категориям сотрудников нужен наставник? Когда его помощь особенно важна?» Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается следовать — но к этому надо стремиться.) Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может (и должно) быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.

Желательно, чтобы роль наставника выполнял «посторонний» сотрудник: практика показывает, что непосредственного руководителя скорее интересуют текущие результаты работы подчиненного, а не перспективы его развития или карьеры , да и субъективности в отношениях при этом больше. (Однако если отношения руководителя и подчиненного строятся на доверии и партнерстве, то такой вариант тоже возможен.)

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть носителем ключевых ценностей корпоративной культуры;
иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом;
обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;
иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; что важно — от наставника требуется искреннее стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать результаты его работы;
быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из самых болезненных вопросов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью);
быть способным к конструктивной критике: главное слово здесь — «конструктивная». (Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ — оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Хороший наставник — всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года (когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное), а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество — это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
на семинарах по обмену опытом;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе (в противном случае снизится эффективность его работы). В этой связи важен вопрос: какое количество закрепленных за наставником сотрудников будет оптимальным? Практика показывает, что «в идеале» количество подопечных не должно быть больше пяти-шести.

Не менее важно рассматривать взаимоотношения в паре «наставник — наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:

сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
подопечный или наставник перешел в другое подразделение (уехал в другой регион);
наставник уволился;
обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.

Безусловно, формирование культуры наставничества — процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции — непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация . Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников — от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее — он должен:

помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
освоить новые нормы поведения;
ознакомиться с корпоративными ценностями;
помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности . Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема).

Схема взаимоотношений «наставник — наставляемый»

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
скорректировать и утвердить его цели на год;
оценить компетенции сотрудника;
обсудить карьерные возможности сотрудника;
помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение . Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости — ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие , в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины);
«оценка 360 градусов » (для получения индивидуальной информации по каждому наставнику).

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

количество встреч наставника со своим подопечным;
своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Обратите внимание на наши тренинговые программы, которые могут помочь вам:

С видео-отзывами вы можете ознакомиться здесь.

Благодарственные письма компаний-клиентов здесь.

14-15 ноября 2019г., ведущая тренинга: Светлана Медведева (Матвиенко)

«Понятное и четкое доведение информации. Тренер гибок и легко переключается на интересующие вопросы. Огромное спасибо!»

В.Линчук

«Тренинг прошел в дружественной атмосфере, все вопросы, возникшие в процессе тренинга, разбирались максимально, детализация вопросов на высоком уровне.»

Сергей Мельничук

«Класс, все очень информативно! Будем применять в своем подразделении»

Андрей Александров

«Большое спасибо! Все понравилось! Очень полезно и информативно.»

Дмитрий Чернышов

15 февраля 2019г., ведущая тренинга: Светлана Медведева (Матвиенко)

«Хочу выразить благодарность центру ТренерПРОФИ и лично тренеру Медведевой Светлане за данную программу. Детально разобрали основные этапы реализации, закрепили практическими инструментами и регламентами. Я как тренер и координатор программы получила колоссальный набор инструментария для внедрения процесса и обучения наставников-руководителей. Большое спасибо!»

Юлия Назинцева

24 января 2019г., ведущая тренинга: Светлана Медведева (Матвиенко)

«В целом впечатления от тренинга положительные. Тренер – настоящий профессионал и эксперт в области реализации наставничества, прекрасно и доходчиво объясняет, приводит множество ярких примеров из жизни и практики, отвечает на все вопросы. Время пролетело незаметно, очень много полезной информации было получено и нет чувства усталости. Хочется пойти и реализовать идеи на практике. Осталось найти – где.

Спасибо огромное за новые знания и позитивный настрой.»

Юлия Тришина

«Спасибо за интересный, информативный тренинг/семинар. Цели, которые я ставила перед собой, на мой взгляд, реализованы:

Понятен алгоритм реализации проекта «Система наставничества» (понятно с чего начать и в каком направлении двигаться и каким должен быть конечный результат)
Получены необходимые методические материалы для упрощения процедуры разработки и внедрения системы наставничества.
Важная цель, которая подспудно присутствует на любом обучении – почувствовать энтузиазм и желание развиваться, тоже достигнута. Спасибо за позитивное изложение материала и готовность поделиться наработками!»

Наталья Плясунова

13 сентября 2018г., индивидуальное обучение, ведущая тренинга: Светлана Матвиенко:

«Спасибо огромное за обучение. Получила понимание структуры, важности и значимости Наставничества. Смогли разобрать разные стороны данного вопроса и с т.з. как наставник для молодого специалиста и наставничество, как функция руководителя и весь документооборот.

Я очень благодарна Светлане за мотивацию, огромное количество материала, передачу бесценного опыта и желание двигаться дальше и развиваться в своей профессии тренера.

Выхожу с тренинга с ощущением «Все могу! Обязательно все получится!»

Ирина Чугаева

14-15 мая 2018г., ведущая тренинга: Светлана Матвиенко

«Благодарю Светлану и ТренерПРОФИ!

Простым языком о сложном!

Есть все необходимое!»

Анна Марчукова

«Большое спасибо Светлане Матвиенко за профессиональную подачу информации, за интересно раскрытую тему.»

Наталья Шайгарданова

«Благодарю за проведенный тренинг Матвиенко Светлану. Интересна была тема коучинга.»

Алеся Асанова

«Все здорово. Ответы на вопросы получил. Свой функционал нарастил. Есть элементы, которые внедрю в ближайший месяц.»

Илья Рогов

19 августа 2017г. Корпоративный тренинг в компании "Major"

"Очень хорошая предварительная подготовка. Все навыки близки к нашей отрасли. Большое спасибо!"

Почечуева Светлана

"Очень интересный и насыщенный тренинг. Большое спасибо!"

Зуева Елена

"Было очень интересно, увлекательно, познавательно, много примеров и игровых моментов"

Жихарев Роман

"Очень необходимая информаци для применения в работе"

Николаева Елена

"Очень насыщенная программа с набором эффективных инструментов. Большое спасибо за ценные знания. Уверена, буду их применять на практике"

Светлана Алексеева

"Тренинг очень понравился. Доходчиво, наглядно, интересно и полезно"

Орлова Татьяна

"Хорошо. Много новой информации, которую можно применять в жизни"

Попчинский Антон

"Отличный тренер. Очень хотела бы посетить еще тренинги"

Рождествина Анна

"Интересно и хочется применить в работу"

Ковалева О.В.

3 августа 2017г.

"Перед началом обучения важным запросом было "Стратегия реализации наставничества в компании". Этот ключевой момент был подробно заробран. Рассмотрены конкретные примеры, что позволило погрузиться в сам процесс, выделить для себя первостепенные моменты в построении наставничества в банке. Одним словом, есть план! Спасибо! Таже узнала о рабочем инструменте - шкале Герцберга. Уверена, что пригодится. Спасибо за профессиональное общение! Мне этого сейчас не хватает :)"

Полетаева А.В.

12 июля 2017г.

"В рамках тренинга получила огромный пласт знаний, заряд эмоциональный и ключи для самореализации. С большой благодарностью к тренеру Светлане Матвиенко и организаторам данного мероприятия."

Ряжко Оксана

3 апреля 2016г.

"Тренинг помог увидеть структуру и организацию системы наставничества. А также увидеть, в каких зонах необходимо подкорретировать классическую модель с учетом особенностей нашей компании.

Очень понравился формат про коучинг - стало чётко понятно основное ядро процесса.

Отдельное спасибо Ирине за позитивный настрой и мотивацию на обучение и применение полученных знаний"

Тамара Бурлева.

"Спасибо за тренинг. Информация полная, систематизированная, дано большое количество форм и документов, которые можно использовать при построении системы обучения в своей компании"

Брыткова Т.Н.

13-14 октября 2014г.

«По традиции, спасибо компании «ТренерПРОФИ» в лице Ирины Тримаскиной и Галины Елисеевой за очередную возможность профессионального развития!

Вся информация была понятна, доступна и конкретна. Спасибо Ирине и участникам за 2 дня продуктивной совместной работы!

Отдельные идеи сформировались в результате в системных подход к реализации идей наставничества и его реализации внутри компании. Спасибо за информацию, общение и новые идеи!

Всегда рад встретиться со старыми, добрыми друзьями в лице «ТренерПРОФИ»!

Вячеслав Курбатов

«1. Содержание тренинга полностью соответствовало заявленной тематике: была дана стратегия внедрения системы наставничества и тактика, т.е. практические шаги.

2. Тренинг систематизирован таким образом, что понятны связи, цепочки для внедрения наставничества.

3. Тренером дано много практических инструментов для использования на разных этапах реализации идеи наставничества.

4. Умно, системно, продуктивно!»

Юлия Марченко

«Тренинг помог определиться в внедрении системы наставничества, какие инструменты использовать, кого привлекать, как создать методологическую базу для работы наставников. Спасибо Вам огромное.»

Светлана Шамсутдинова

20-21 мая 2013г.

«Тренинг «Наставничество: стратегия и тактика реализации в компании» дал мне четкое представление того, каким образом «работает» эта система (наставничества) в компании. С чего начать работу с наставниками, какие шаги и в какой последовательности применить их для планомерного внедрения каким образом работать со стажерами, как осуществлять обратную связь с ними и как поддерживать стажеров и наставников и каким образом осуществлять контроль. В общем и целом – сложилась некая структура организации наставничества.

Спасибо за тренинг!»

Юлия Евшикова

«Во-первых, хочу выразить слова благодарности тренеру Ирине Тримаскиной за профессионализм.

Во-вторых, я получила ценные знания и том, как поэтапно вводить систему наставничества в компании.

В третьих, мне очень важно, что Ирина много времени посвятила внедрению Коучинга, который необходим для позитивной коммуникации между сотрудниками компании.»

Наталия Лисица

«Благодаря тренингу я смогла структурировать для себя систему наставничества, узнала возможные системы оценки, ведения, реализации проекта. Разработала полный алгоритм внедрения, получила листы оценки и этапы. Получила знания о ключевых компетенциях, которыми должен обладать наставник, инструментах оценки.

Огромное спасибо за терпение и отдачу!»

Екатерина Воробьева

«Понравилась методика; обучение прошло в группе, но с элементами индивидуального подхода, вопросов без ответом не осталось. Материал был донесен в компактной форме, но благодаря вопрос/ответу темы развернуты. Полезная информация, ничего лишнего.

Для себя вынесла очень много полезного.

Хороший раздаточный материал.

Хотелось бы лично отметить тренера. Ирина – компетентный тренер, отличный собеседник и просто хороший человек!

Гюзель Шагвалеева

13-14 мая 2013г.

«Отличный тренинг, с отличным тренером. Я получил объем важной и нужной информации, которая позволит ввести в моей компании «наставничество». Было очень интересно, и полезно узнать много аспектов по данной теме.

Тренер рассказывал очень интересно, после данного тренинга, у меня появилось много идей на которые я так же получил обратную связь, что очень полезно.

Так же я получил ответы на свои вопросы и все мои ожидания были оправданы.

Большое спасибо за обучение.»

Константин Есин

«Тренинг помог мне сформировать четкое представление о наставничестве и о его роли в системе обучения, разработать алгоритм последующего внедрения института наставничества в компании.

Тренер продемонстрировал прекрасные знания темы и смежных тем, высокий уровень бизнес-культуры, великолепный уровень тренерского мастерства.

Огромное спасибо Центру «ТренерПРОФИ» и персонально Ирине Тримаскиной.»

Ирина Бескоровайная

«Тренинг доставил массу положительных эмоций, позволил сформировать четкое понимание необходимости внедрения института наставничества и того как этот процесс запустить.

Замечательный тренер Ирина великолепно провела тренинг.

Осталось воодушевление и желание немедленно действовать.».

Ирина Плотникова

09 апреля 2013г. корпоративный тренинг

«Тренинг хорошо структурирован. Теория поддержана практическими примерами.

Предложены конкретные решения.

Радует отсутствие общих фраз и «воды».

Как стартовый тренинг (1 ступень), дает общее понимание структуры, инструментария наставничества.»

Ирина Андреева

«Хотелось бы выразить благодарность Тримаскиной Ирине за настолько емкий и конструктивный тренинг. Я переняла опыт и в дальнейшем буду руководствоваться им в своей работе.»

Анастасия Теркулова

«За момент данного тренинга (обучение), я получила массу интересных и познавательных навыков, которые я уверена помогут мне достичь больших успехов в моей работе.

Полученная информация будет мной детально изучена и вследствие чего будет принята к моей работе.

Выражаю благодарность за легкость и интерес тренинга.»

С уважением, Оксана Мартынцева, тренинг-менеджер

«В ходе обучения я получила обширную и интересную информацию по интересующей меня теме. Квалифицированный специалист дал необходимые инструменты для моей дальнейшей работы с наставниками и сотрудничества с коллегами.

Данный материал буду много изучать повторно по записанному конспекту и в ближайшие сроки применю в работе.

Спасибо за интересный тренинг!»

С уважением, тренинг-менеджер Оксана Ю.

«Благодарю за информацию, которую в будущем думаю буду редактировать под себя и которая поможет, - уверена в этом, в дальнейшей работе.»

София Шария

«Профессиональный тренинг с опытным человеком.

Хорошая эмоциональная атмосфера и большой поток информации (новой!) оставили положительные впечатления.»

Кирилл Руденко

«Благодаря тренингу, у меня знания которые были и которые несомненно получила на тренинге были «разложены по полочкам».

Пришло понимание, что институт наставничества «по постановке целей, по обратной связи) является неотъемлемой частью увеличения бизнес показателей и его нужно развивать, совершенствовать + классные отчеты, которые необходимы всем!»

Светлана Гаврилова

«Тренинг очень интересный, занимательный. На мой взгляд, оказался очень продуктивным. Узнали много нового. Ирина отвечала на все вопросы и получали обратную связь. Тренинг проходил очень позитивно на высоком эмоциональном уровне. Понравилось то, что Ирина многое знает, владеет информацией. Спасибо огромное. »

Дмитрий Царьков

27 февраля 2013г. корпоративный тренинг по наставничеству в компании "Парламент Продакшн"

"Тренинг проходил интересно и познавательно, не скучно. Ведущая доходчиво излагает материал, по существу тематики, применимо к производственным ситуациям. Чувствуется желание научить. Большое спасибо"

Мазуров Сергей.

"Занятия по тренингу мне очень понравиись. Почерпнул много полезного. Преподаватель по тренингу профессионал высокого класса. Спасибо"

Федоров Виктор Александрович.

"Более подробная информация как правильно обучать стажеров и получать результат от этого обучения. Как правильно указать стажеру на ответственность, которую на него возлагают"

Песларь Максим.

"Прошел курс "Наставничество: эффективное обучение сотрудников", пополнил багаж знаний по коучингу. Беседа с преподавателем проходила в дружественной обстановке в виде лекции и игры. Благодарю"

Виталий Булавин.

"Курс прошел емко, эффективно. Мною были получены знания (информация) и опыт в разработке и планировании курсов наставничества на нашем предприятии"

Таршин Владимир Владимирович.

"Огромное спасибо! Все замечательно, увлекательно, познавательно! Уверен - пригодится в будущем"

Игорь

11-12 февраля 2012 г.

"Тренинг супер. Ожидания от тренинга были: "как построить тренинг по наставничеству?", "Как оценить?", "Какая модель компетенций наставника?". Ожидания оправдались, теперь есть четкое представление о том, что и как делать. Появилось структурированное понимание системы наставничества! От разработки до внедрения и развития. Тренер очень доступно, четко предоставил информацию, разобрали сложные моменты и нюансы. Наметили курс на развитие нового - коучинга!"

Садовенко Альбина.

"Спасибо за тренинг, все очень понравилось! Информаация доступная, нужная в работе. Познакомились с этапами внедрения наставничества. Весь полученный материал 100% приемлем в работе!"

Кудрина Светлана.

"Получила предсталение о теме "Наставничество" как о системе. Знаю, как провести тренинг, где искать ресурсы, на что (кого) опираться. Могу внедрить наставничество в нашей компании. Намечены дальнейшие планы. Спасибо!"

Наталья Плотникова

06.04.2010г.

"Курс очень полезен и актуален для нашей компании и для моей работы в частности. Очень рада, что прошла курс сейчас, т.е. на стадии планирования внедрения наставничества в компании. Много полезной информации для моей работы. Тренер знает тему тренинга отлично и эффективно доносит до участников курса. Спасибо большое!"

Шолпан Нуртаева

"Посетила тренинг "Наставничество: стратеги и тактика реализации в компании": ожидания оправданы, получила много полезной информации. Светлана очень профессионально провела тренинг, ответила на все вопросы, возникшие в процессе. Очень позитивное отношение к нам, участникам тренинга. Впечатления отличные, спасибо за теплый прием."

"Ожидания, возлагаемые на тренинг, оправданы на 100000%:

18 мая 2011г.

«Тренинг был достаточно интересен, многие конкретные процессы — готовый рецепт к применению, возможность приобретения опыта других компаний помогла более детально и с большим количеством вариантов увидеть систему наставничества. Позитив, доброжелательность, профессиональный подход Светланы Матвиенко позволил новому опыту хорошо усвоиться и получить положительные эмоции от тренинга! Отдельная благодарность всем, кто решал орг. Вопросы с проживанием, оформлением документов, за индивидуальный подход и радушный прием! Спасибо!»

Скарбовая Жанна, ОАО «Воркутауголь»

«Особенно хочется отметить:

«человекосберегающий» не глюко-зозатратный стиль ведения тренинга.

возможность в тренинге была 100%-я общаться с коллегами «соратниками» и обсуждать наболевшие актуальные проблемы и вопросы наставничества.

Профиль компетенций наставника — практически готовый уношу с собой.

Отдельные «находки» идеально вписываются в структуру, стоящих передо мной задач.

Гончарова Ольга

«Спасибо за проведенный тренинг. Отличная программа. Тренер (Светлана Матвиенко) очень доходчиво и понятным языком дала информацию. Все ожидания и цели, поставленные перед тренингом оправдались и приняли более ясную форму. Очень понравилось!»

Витка Ольга, «Московский НПЗ»

Наш сайт использует cookie. Продолжая им пользоваться, вы соглашаетесь с нашей политикой использования cookie.

На предприятиях, где практикуется система обучения новопринятых работников более опытными специалистами, по результатам образовательного процесса оформляется отчет о наставничестве. Образец этого документа не унифицирован, субъекты хозяйствования разрабатывают его форму и структуру самостоятельно с учетом специфики обучения и практических заданий.

Структура отчета

Если в отчетной форме наставник отразил неудовлетворительный уровень итоговой подготовки нового сотрудника, непрошедший испытание человек может быть уволен по инициативе работодателя. Для наставника негативные последствия могут проявиться в отсутствии мотивационных доплат за наставничество или в выплате пониженного размера премиальных.

Успешно пройденное испытание новым работником может стать поводом для денежного поощрения наставника, рассмотрения вопроса об установлении повышенного оклада новопринятому специалисту. То есть от того, какая информация будет зафиксирована наставником в отчете, напрямую зависит уровень оплаты труда нового работника и обучающего его специалиста.

Что касается структуры документа, то в примере отчета о наставничестве должны быть отражены следующие сведения:

информация, по которой можно идентифицировать личность наставника;
данные о работнике, за которым закреплен более опытный специалист для обучения и контроля;
временной интервал, в течение которого должна быть произведена оценка пригодности нового работника;
цели, поставленные перед наставником;
комплекс задач, выполнение которых обязательно при реализации процедуры наставничества;
программа наставничества или ссылка на нее;
итоги проведенной работы с новопринятым работником (оценка пригодности к выполнению должностных обязанностей, соответствует ли человек требованиям, предъявляемым к конкретной категории должностных лиц).

Содержание

При обозначении результатов в отчете по наставничеству необходимо указать все обнаруженные недостатки в работе нового сотрудника. Если имели место достижения или особые успехи при выполнении определенных задач, это надо отразить в итоговом документе.

Наставник не должен ограничиваться сухим перечислением успехов и недочетов в работе новичка, эти факторы необходимо проанализировать. На их основании выносятся рекомендации о возможности или невозможности продолжения специалистом работы на текущей должности.

В отчете отдельно прописывается оценка уровня теоретической подготовки человека и практических навыков. Наставник характеризует степень ознакомленности вверенного ему специалиста с нормативно-правовой базой, с базовыми понятиями и инструкциями в профессиональной области.

Если стажер на определенном этапе работы проявил инициативу или проделал все стадии процесса максимально быстро, это надо отдельно отразить в отчете, чтобы руководитель знал, какими навыками работник обладает лучше всего.

Отдельным пунктом рекомендуется охарактеризовать дисциплинированность стажера. Наставник указывает, соблюдался ли новым работником трудовой распорядок, не нарушались ли нормы корпоративной этики.

Ответственность человека и умение планировать рабочий день могут быть рассмотрены через призму программы наставничества – если сроки реализации каждой задачи были соблюдены, это свидетельствует о том, что сотрудник смог организовать трудовой день максимально эффективно.

Если у наставника претензий к работе новопринятого специалиста нет, это должно быть отображено в отчетной форме. При наличии замечаний необходимо привести рекомендации по устранению недочетов. Если ошибки носили грубый характер и выявили некомпетентность специалиста, наставник вправе рекомендовать расторжение трудового контракта с должностным лицом.

Отчет должен быть подписан наставником сразу после строки с выставленной оценкой. С текстом документа необходимо под роспись ознакомить стажера. Специально для читателей мы подготовили актуальный образец отчета о наставничестве, который можно бесплатно скачать на сайте.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Начинать что-то новое всегда немного страшно. Порой бывает не совсем понятно, как подступиться к неизвестному делу, с чего начать, в каком направлении двигаться. И не важно, что именно это будет: изучение нового иностранного языка или другой дисциплины, открытие собственного дела или освоение нового навыка.

Но начинать с нуля и изобретать новые методы решения непривычных для вас вопросов вовсе не обязательно, если рядом есть человек, который уже имеет опыт в этой области. Он направит, подскажет, поможет. Таким человеком может стать наставник.

В наших предыдущих статьях мы неоднократно упоминали о том, что на сервисе SmartProgress действует система наставничества. На нашем ресурсе есть множество программ для освоения новых навыков и получения новых знаний под руководством опытного тренера. Сегодня мы хотим подробнее остановиться на том, как работает эта система на нашем ресурсе.

Конечно, идея не нова: в последнее время появляется множество курсов, тренингов и семинаров, на которых предлагается изучить основы того или иного бизнеса, получить различные навыки под руководством опытных коучей или тренеров. А если есть предложение, значит, имеется и спрос.

Казалось бы, зачем платить деньги тренеру, если для получения любых знаний сейчас можно найти море обучающей литературы? Достаточно подобрать нужные пособия и заниматься самостоятельно. Однако, популярность курсов и тренингов только растет. Возможно, это происходит потому, что живое общение с наставником и прочими людьми, осваивающими те или иные навыки, способны дать гораздо большее, нежели самостоятельное изучение вопроса без какой-либо «обратной связи».

Итак, давайте разберемся, почему работа в группе под руководством опытного наставника оказывается эффективнее.

Чужой опыт

Вовсе не обязательно «набивать собственные шишки», когда рядом есть люди, уже прошедшие путь, на который вы только собираетесь ступить. Они, как опытные проводники, способны показать вам ловушки, подводные камни и проторенные тропинки на пути к вашей цели. Далеко не всегда люди, достаточно компетентные в интересующем вас вопросе, находятся в кругу ваших знакомых, поэтому воспользоваться помощью опытного тренера лишним не будет.

Взгляд со стороны

«Большое видится на расстоянии». Порой, запутавшись в решении текущих задач, человек теряет способность видеть перспективу. Опытный ментор сможет помочь ему в этом. Кроме того, он способен подсказать новые способы решения насущных вопросов, которые способны быстрее привести к конечной цели, открыть новые стороны уже, казалось бы, известных проблем и ситуаций.

Самые актуальные знания

Обучаясь чему-то под руководством наставника, вам не нужно будет задумываться о том, какие именно знания и навыки пригодятся вам в дальнейшей работе. Тем более, что на начальном этапе освоения сделать это непросто, а в результате самостоятельных поисков вы рискуете потерять драгоценное время. Опытный тренер в максимально сжатой форме поделится с вами самой актуальной информацией, самыми необходимыми знаниями, а кроме того, покажет направление, в котором стоит развиваться дальше.

Известно, что для освоения каждого дела существуют наиболее эффективные методы и приемы, значительно облегчающие процесс. Ваш ментор с удовольствием поделится с вами интересными «фишками», которые сделают обучение легче. Вооружившись эффективными методами решения возникающих проблем, обогащенный необходимыми знаниями и опытом, вы гораздо быстрее сможете продвигаться к достижению вашей цели.

Общение с единомышленниками

Как правило, работа с наставником происходит в форме группового тренинга. Это значит, что вы получаете возможность делиться своими впечатлениями и полученным опытом с людьми, которые также проходят обучение. Очень часто такое общение не только помогает осваивать новые знания и умения, но и становится прочной основой для дальнейшего сотрудничества в общем для вас деле. Или просто подарит возможность найти хороших знакомых и даже друзей среди людей, имеющих схожие интересы и устремления — а этого, согласитесь, порой так не хватает!

Связи и контакты

Передавая свой опыт и знания, наставники, как правило, могут посоветовать и конкретные пути, где вы сможете применить приобретенные умения. Возможно, это будут адреса людей или организаций, по которым стоит обратиться. Не исключено, что наставник захочет порекомендовать лучших учеников своим партнерам, клиентам или инвесторам, а возможно, и сам предложит сотрудничество.

В любом случае, чем шире ваши социальные связи, тем больше возможностей для реализации собственных идей и проектов. А значит, и шансы на успех увеличиваются. Посещение курсов и тренингов — прекрасный способ завести новые полезные знакомства и заявить о себе.

Мотивация и уверенность

Пытаясь преодолеть сложности в освоении нового, многие рискуют потерять уверенность в своих силах. Порой кажется, что все старания напрасны, и успех недостижим. Обучаясь и работая самостоятельно, слишком легко поддаться таким настроениям и бросить начатое на полпути.

Работая в составе группы и под руководством опытного тренера, вы получите гораздо больше шансов надолго сохранить мотивацию и веру в себя. Наставник поможет вам увидеть и оценить собственные успехи и достижения, даже если они кажутся на первый взгляд незначительными. А товарищи-единомышленники поддержат в трудный момент и подбодрят. Вы почувствуете себя не героем-одиночкой, а частью единой команды, которую возглавляет опытный «командир»-ментор.

Во время групповой работы вы увидите, что ваши сложности вовсе не уникальны, и, возможно, убедитесь, что с какими-то из них вы справляетесь легче и быстрее, чем остальные. А если возникнут препятствия, которые покажутся непреодолимыми, наставник укажет различные способы решения каждой конкретной проблемы, и вы сможете выбрать для себя оптимальный.

Чувствуя постоянную поддержку человека, который в свое время с успехом прошел весь этот путь, вы будете чувствовать себя защищенным от досадных промахов и ошибок, от срывов и падений.

Наставничество на SmartProgress: как это работает

На нашем ресурсе мы организуем курсы самой разнообразной тематики. Это изучение иностранных языков, обучение основам веб-дизайна, психологические тренинги для повышения собственной продуктивности и многое другое. Их ведут специально приглашенные бизнес-тренеры, преподаватели, коучи и педагоги, уже успевшие зарекомендовать себя в качестве опытных и эффективных наставников.

Формат курсов и программ может быть как платным, так и бесплатным. Для того, чтобы четко представлять себе, чем именно будут заниматься участники группы, перед началом каждой программы наставник проводит вебинар или флешмоб. Кроме того, даже в платных программах предусмотрен бесплатный вводный курс, чтобы человек смог сориентироваться, стоит ли ему заниматься по выбранному направлению дальше.

Выбрать программу достаточно легко по описаниям, которые составляют сами руководители курсов. Такая краткая «аннотация» не только дает представление о содержании курса, но и помогает понять, что за человек будет его вести, немного расскажет о его достижениях в данной области и раскроет некоторые личностные качества. Это не менее важно. Даже опытный и умелый наставник может не подойти именно вам по своему психологическому настрою, стилю ведения группы.

В описании программы также содержится информация о том, для кого предназначен тот или иной курс и какие конкретные знания и умения вы получите после его прохождения.

Если курс платный, то после внесения необходимой суммы вы получаете приглашение в закрытую группу, где и будет проходить обучение. Далее вам необходимо будет создать список индивидуальных целей, которых вы планируете достичь в процессе обучения.

Во время прохождения программы вам будет необходимо писать ежедневные отчеты в дневнике реализации целей. Это условие является обязательным как для бесплатных, так и для платных групп. Если оно не выполняется, вы будете исключены из числа участников.

Возможно, такая мера покажется кому-то чересчур радикальной. Однако, это не просто «штрафная санкция», а мощный мотивирующий фактор, особенно эффективно работающий для участников платных групп. Вы же не захотите, чтобы ваши деньги пропали впустую? А значит, приложите усилия, чтобы преодолеть собственную лень и не отстать в выполнении программы от других участников курса.

Кроме того, проверить себя «в деле» вы сможете, выполняя задания, которые наставник будет регулярно вам давать. Кстати, их проверка также предусмотрена, а комментарии тренера станут ценным ориентирами для дальнейшей работы.

И еще несомненный плюс каждой программы — возможность познакомиться и пообщаться с другими участниками группы, людьми, увлеченными общим с вами делом. Уверены, что такое общение станет продуктивным и полезным, ведь это отличный шанс обменяться опытом, поделиться собственными идеями.

Команда SmartProgress считает, что главное преимущество нашего ресурса — это возможность создать полезную и комфортную среду для общения людей, объединенных общими целями и устремлениями. Возможно, здесь вы найдете друзей, будущих бизнес-партнеров, а возможно, просто почувствуете, что вместе преодолевать любые проблемы и решать сложные задачи гораздо проще и интереснее.

Заходите на наш ресурс, познакомьтесь с программами, которые мы предлагаем. Надеемся, что некоторые покажутся вам интересными и полезными для вашего личностного или профессионального развития. Список курсов и база наставников постоянно обновляется и пополняется, так что шанс найти что-то для себя есть у каждого пользователя.

Надеемся, что наша статья помогла понять, для чего нужны наставники. Какие бы курсы, тренинг или программу вы не выбрали, общение с коучем или преподавателем — это всегда новый опыт и новые перспективы роста. Нам будет интересно узнать о ваших впечатлениях от прохождения тренингов, общения с тренером или наставником. Оставляйте свои комментарии, делитесь впечатлениями и мыслями.

Tweet
Share 0
Pocket
VKontakte
1
Войдите, чтобы голос был засчитан

Вам понравилась статья?

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте новые статьи на email.
Периодичность: 1 письмо в неделю. Обещаем спамить не будем 🙂

Читайте также: