Налог на трудовые ресурсы

Опубликовано: 15.05.2024

Налог на доходы физических лиц с доходов иностранцев платится по ставкам, которые зависят от статуса налогового резидента.

Если работник в течение последовательных 12 календарных месяцев находился на территории РФ не менее 183 дней – он резидент, если нет - то НЕ резидент.
Следовательно, если иностранец только прибыл на территорию РФ, он не имеет статуса резидента.

Для граждан Белоруссии, Казахстана, Армении и Кыргызской республики предусмотрено особое условие: всегда применяется ставка НДФЛ 13%, независимо от того, являются они налоговыми резидентами или нет.

Однако статус (резидент/ НЕ резидент) для них определять все равно нужно, так как от этого статуса зависит наличие или отсутствие права на применение стандартных вычетов.
Также в зависимости от статуса формально определяется статья НК РФ или статья "Договора о Евразийском экономическом союзе", на основании которой применяется ставка НДФЛ 13%.

Для иностранцев, работающих по патенту, особое условие: всегда применяется ставка НДФЛ 13%, независимо от того, являются они налоговыми резидентами или нет.

Однако статус (резидент/ НЕ резидент) для них определять все равно нужно, так как от этого статуса зависит наличие или отсутствие права на применение стандартных вычетов.
Также в зависимости от статуса формально определяется статья НК РФ, на основании которой применяется ставка НДФЛ 13%.

Иностранцы на патенте уплачивают фиксированные авансовые платежи по НДФЛ самостоятельно.
При этом, они имеют право обратиться к работодателю с заявлением об уменьшении суммы НДФЛ на фиксированные платежи.

В этом случае организация обязана запросить соответствующее уведомление из своей налоговой инспекции.
Порядок действий приведен в статье 227.1 НК РФ.

Для иностранцев ВКС, в отношении доходов, получаемых от осуществления трудовой деятельности, особое условие: всегда применяется ставка НДФЛ 13%, независимо от того, являются они налоговыми резидентами или нет.

Однако статус (резидент/ НЕ резидент) для них определять все равно нужно, так как от этого статуса зависит наличие или отсутствие права на применение стандартных вычетов.
Также в зависимости от статуса формально определяется статья НК РФ, на основании которой применяется ставка НДФЛ 13%.

В общем случае размер страховых взносов зависит от категории иностранного гражданина по 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»: временно пребывающий / временно проживающий / постоянно проживающий.

Определения данных понятий приведены в 115-ФЗ (статья 2, пункт 1).

Постоянно проживающий в РФ иностранный гражданин - лицо, получившее вид на жительство.

Временно проживающий в РФ иностранный гражданин - лицо, получившее разрешение на временное проживание.

Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин - лицо, прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание.

такие же, как и с выплат гражданам РФ (статья 425 НК РФ, пункт 2):

Пенсионное страхование – 22%
Социальное страхование - 2,9%
Медицинское страхование - 5,1%

К страховым взносам применяется регрессивная ставка: доходы больше – ставка меньше. С начала года взносы на доходы каждого сотрудника начисляются по максимальным ставкам, которые предусмотрены для каждой категории работника, а затем, когда сумма доходов нарастающим итогом достигнет определенных пороговых значений, тарифы снижаются.

В 2020 году:
Взнос в ПФ снижается до 10% на доходы свыше 1 292 000 рублей.
Взнос в ФСС перестает начисляться, когда доходы превысят 912 000 рублей.
Взнос в медицинский фонд не зависит от размера доходов.

такие же, как и с выплат гражданам РФ (п. 3 ст. 98 Договора о ЕАЭС):

Пенсионное страхование – 22%
Социальное страхование - 2,9%
Медицинское страхование - 5,1%

Регрессивные ставки в 2020 году:
Взнос в ПФ снижается до 10% на доходы свыше 1 292 000 рублей.
Взнос в ФСС перестает начисляться, когда доходы превысят 912 000 рублей.
Взнос в медицинский фонд не зависит от размера доходов.

Примечание: иностранные граждане из стран членов ЕАЭС, являющиеся ВКС, рассматриваются отдельно, в следующем пункте.

такие же, как и с выплат гражданам РФ (п. 3 ст. 98 Договора о ЕАЭС):

Пенсионное страхование – 22%
Социальное страхование - 2,9%
Медицинское страхование - 5,1%

Тарифы в ПФ и на социальное страхование такие же, как и с выплат гражданам РФ (пп. 1 п. 1 ст. 420, пп. 15 п. 1 ст. 422 НК РФ, п. 1 ст. 7 Закона о пенсионном страховании, ч. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ) :

Пенсионное страхование – 22%
Социальное страхование - 2,9%
Медицинское страхование - не начисляются (пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, ст. 10 Закона об ОМС).

такие же, как и с выплат гражданам РФ (п. 3 ст. 98 Договора о ЕАЭС), но исключение составляют взносы на ОПС по временно пребывающим специалистам из стран ЕАЭС. Их начислять не нужно (Письмо Минфина России от 12.07.2017 N 03-15-06/44430, Минтруда России от 18.11.2015 N 17-3/В-560):

Пенсионное страхование – не начисляются
Социальное страхование - 2,9%
Медицинское страхование - 5,1%

Взносы не начисляются (пп. 1 п. 1 ст. 420, пп. 15 п. 1 ст. 422 НК РФ, п. 1 ст. 7 Закона о пенсионном страховании, ч. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ) :

Пенсионное страхование – не начисляются
Социальное страхование - не начисляются
Медицинское страхование - не начисляются (пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, ст. 10 Закона об ОМС).

Взнос зависит от вида деятельности компании и может составлять от 0,2% до 8,5%. От гражданства и статуса работника размер взноса не зависит вообще. Начисляется со всех доходов иностранцев, независимо от наличия или отсутствия вида на жительство, разрешения на временное проживание или статуса ВКС.

Основание: Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Штраф для должностных лиц от 25 000 до 50 000,
для фирм и предпринимателей от 250 000 до 800 000.
КоАП РФ, статья 18.15, части 1 и 2.

Те же самые нарушения в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге и Ленинградской области:
Штраф для должностных лиц от 35 000 до 70 000,
для фирм и предпринимателей от 400 000 до 1 000 000.
КоАП РФ, статья 18.15, часть 4

Штраф для должностных лиц от 35 000 до 50 000,
для фирм и предпринимателей от 400 000 до 800 000.
КоАП РФ, статья 18.15, часть 3

Есть два мнения относительно того, нужно ли уведомлять МВД о заключении/расторжении договора с гражданином Белоруссии.

Первое мнение: нужно уведомлять.
Относительно граждан Белоруссии и Казахстана есть письмо УФМС России по г. Москве от 08.06.2015 N МС-9/21-4586н "О вопросах трудоустройства иностранных граждан", где приведен развернутый ответ на поставленный вопрос: "Следует ли уведомлять органы ФМС России о заключении (расторжении) трудовых договоров с гражданами Беларуси и Казахстана? В соответствии с частью 8 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Примечание к письму: В письме 2015 года речь идет о ФМС, а не о МВД, так как ранее эти функции выполняла ФМС, но в соответствии с Указом Президента РФ от 05.04.2016 № 156 Федеральная миграционная служба России упразднена с 01 июля 2016 года.

Библиографическая ссылка на статью:
Подласова Д.М. Теоретические основы учета и анализа использования трудовых ресурсов // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2017/06/83582 (дата обращения: 23.04.2021).

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Анализ трудовых ресурсов позволяет определить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен академиком С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ столетия [1, 36]. Мнения авторов по поводу определения термина «трудовые ресурсы» представлены в таблице 1.

Из всех ресурсов организации особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне организации выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Таблица 1 - Определения термина «трудовые ресурсы» различных авторов

Автор	Определение
Кибанов А.Я. [2]	Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Вечканов Г.С. [3]	Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса.
Магура М. И. [4]	Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве.
Остапенко Ю.М. [5]	Трудовые ресурсы – это количество населения, которое можно принудить работать, то есть которое физически способно работать.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Квалификация трудовых ресурсов определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Существует несколько классификаций работников:

1. По занимаемым должностям или по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. Предыдущая классификация предусматривает следующую категорию деления персонала.

2. По категориям специалистов – рабочие основного и вспомогательного производств, руководители, специалисты, служащие. Это деление отражено в классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденном Госкомстатом России 26 декабря 1994 г.[6]

Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д. Рабочие вспомогательных производств – это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.). Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).

Внутри категорий персонал предприятия делится по профессиям, стажу, полу, возрасту, образованию и т. д.

3. По сферам деятельности: персонал основной деятельности (персонал основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т. д.) и персонал неосновной деятельности (работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т. п.).

4. По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

И.В. Сергеев в своем пособии «Экономика предприятия: Учебное пособие» [7,с. 320] рассматривает следующую классификацию трудовых ресурсов предприятия (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Классификация трудовых ресурсов предприятия

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов.

При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
Качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени в процессе производства);
Эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами проводится по следующей схеме:

Весь персонал предприятия подразделяется на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НПП). К выпуску и реализации продукции имеет отношение промышленно-производственный персонал, который подразделяется по категориям работников.

Категории персонала подробно изучаются в группировках по отдельным признакам: профессиям, занимаемым должностям, стажу работы, образованию, возрасту, полу, уровню механизации труда и т.д.

В процессе проведения анализа проверяется обеспеченность организации отдельными категориями промышленно-производственного персонала. С этой целью фактическая численность работников отдельных категорий сравнивается с базовым уровнем (планом) в абсолютном выражении и в процентах. К выпуску продукции непосредственно имеют отношение прежде всего рабочие. По характеру участия в производственном процессе рабочие делятся на две группы:

Основные – рабочие, занятые в основных цехах, непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия;
Вспомогательные – рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, т.е. перемещением, транспортировкой, хранением и складированием предметов и продуктов труда; производством электроэнергии и т.д., а также поддержанием основных средств в рабочем состоянии.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция его изменения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнем, половозрастной структурой.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих каждой профессии.

Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы уровню квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Это дает возможность судить о правильности подбора и расстановки рабочих, а также о том, правильно ли планируется их заработная плата. Если фактический уровень квалификации рабочих ниже планового, следует предусмотреть повышение квалификации рабочих соответствующих специальностей и разрядов.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами целесообразно проводить в целом по предприятию и по отдельным цехам, участкам, бригадам, профессиям.

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие – объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В рыночных условиях хозяйствования организацией предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников.

Библиографический список

Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. -М.: Наука, 1982. – 472 с.
Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами : учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва : ИНФРА-М, 2013. – 284 с.
Вечканов Г.С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г.С. Вечканов. – СПб.: Петрополис, 1995. – 20 с.
Магура М. И. Оценка работы персонала: Практ. пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / Магура М. И., Курбатова М. Б. – М., 2001. – 347 с.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 272 c.
Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (ред. от 19.06.2012)
Сергеев И.В..Экономика предприятия: Учебное пособие / – Москва: Экзамен, 2012. – 736 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Трудовые ресурсы мира: количественный и качественный аспекты

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности в общественном производстве.

К трудовым ресурсам относят:

население в трудоспособном возрасте;
работающих лиц пенсионного возраста;
работающих подростков моложе трудоспособного возраста.

На долю экономически активного населения влияет возрастная структура населения мира.

Выделяют два основных типа возрастной структуры населения:

“Демографическое омоложение” — небольшая доля людей пожилого возраста (старше 65 лет) и большая доля детей (характерно для большинства развивающихся стран).

“Демографическое старение” — большая доля пожилых людей и небольшая доля детей (характерно для большинства промышленно развитых стран и стран с переходной экономикой).

По критерию ООН население считается демографически старым, если доля лиц в возрасте 60 лет и старше составляет более 12% по отношению ко всему населению (в Швеции — 22%, в Германии — 21%, в Японии — 20%, в России — 17%).

В связи с преобладанием указанных типов возрастной структуры населения растет экономическая нагрузка на общество. С уменьшением численности трудоспособного населения растут социальные проблемы: отсутствие жилья, продовольствия, возможности получить образование и т. д.

Экономически активное население мира включает занятых и ищущих работу (около 3 млрд человек, в том числе женщин — 40%).

Основная доля трудовых ресурсов приходится на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Центральную Африку (10%).

В развитых странах насчитывается всего 16% экономически активного населения мира. Это в отличие от рабочей силы развивающихся государств — квалифицированные специалисты.

Низкий уровень грамотности и образованности населения многих стран определяет невысокую производительность труда, ведет к консервации устаревших форм хозяйствования.

Одним из показателей эффективности рабочей силы является количество рабочих часов в году, приходящихся на одного занятого (в Республике Корея — 2547 ч, в Чили — 2400 ч, в Японии — 2017 ч, в США — 1945 ч, в России — 1441 ч).

К безработным относятся лица в возрасте 15-72 лет, одновременно не имеющие работу, занимающиеся ее поисками и готовые приступить к ней.

Уровень безработицы определяется отношением числа безработных к численности экономически активного населения.

Так, например, самые низкие показатели уровня безработицы в мире имеют новые индустриальные страны: Тайвань — 1,4%; Сингапур — 1,9; Южная Корея — 2,4%.

Сдвиги в отраслевой структуре занятости проявляются в следующем:

занятость в сельском и лесном хозяйстве постоянно уменьшается (от 30% в Греции до 2,5% в Великобритании);
снижается занятость в промышленности и строительстве (в Италии — 38%, в Канаде — 26, во Франции — 32%);
растет занятость в сфере услуг (в США — 80%, в Италии — 45, в Швеции — 60, в Японии — 50%).

В развивающихся странах преобладающая часть занятого населения сосредоточена в сельском и лесном хозяйстве (в Индонезии — 56%, в Пакистане — 51, в Египте — 35%).

В профессиональной структуре занятости наблюдается рост доли специалистов в сфере услуг; доли служащих в занятом населении, что связано с необходимостью анализа и обработки информации; доли квалифицированной рабочей силы, что связано с ростом образовательных возможностей населения в развитых странах.

Мировой рынок труда. Международная трудовая миграция

Мировой рынок труда — наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы трудовых ресурсов, участвующие в процессе их отбора в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложения трудовых ресурсов.

Мировой рынок труда формируется экспортом и импортом труда.

Образование мирового рынка труда осуществляется двумя путями:

через миграцию капитала и труда;
постепенным слиянием национальных рынков труда в общий рынок труда.

Мировой рынок труда выступает сферой обмена и куплипродажи трудовых ресурсов в соответствии с интересами мировой экономики.

Мировой рынок труда предъявляет самые высокие требования к человеку, исходя из условий повышения наукоемкости производства на базе использования образовательного, творческого потенциала работника, т. е. человеческого капитала.

Отличительной чертой международных трудовых ресурсов мирового рынка труда является их участие в работе международных экономических, политических и общественных структур.

Развитие мирового рынка труда характеризуется:

усилением конкуренции;
дискриминацией мигрантов;
противодействием входу на мировой рынок трудовых ресурсов;
активизацией деятельности профсоюзов.

Международная миграция трудовых ресурсов означает их перемещение через границы определенных территорий с целью поиска работы со сменой постоянного места жительства или возвращением к нему.

Все перемещения населения относительно каждой территории слагаются из эмиграционных и иммиграционных потоков.

Эмиграция — выбытие за границу, а иммиграция — прибытие из-за границы.

Международная трудовая миграция представляет собой экспорт и импорт лиц наемного труда. Вместе с тем существует и более специфическая форма международной миграции — реэмиграция, т. е. возврат на родину эмигрировавшего населения.

В мировой практике сложилась следующая классификация форм трудовой миграции:

по направлениям:
- миграция из развивающихся и бывших социалистических стран в промышленно развитые страны;
- миграция в рамках промышленно развитых стран;
- миграция между развивающимися странами;
- миграция высококвалифицированных работников из промышленно развитых в развивающиеся страны;
по территориальному охвату:
- межконтинентальная;
- внутриконтинентальная;
по уровню квалификации мигрантов:
- высококвалифицированные работники;
- низкоквалифицированные работники;
по времени:
- безвозвратная (как правило, межконтинентальная);
- временная (как правило, внутриконтинентальная);
- сезонная (связанная с ежегодными поездками на заработки);
- маятниковая (предусматривающая ежедневные поездки к месту работы за пределы своего населенного пункта, страны);
по степени законности:
- легальная;
- нелегальная;
утечка умов” — миграция ученых, редких специалистов, “звезд” искусства, спорта.

Численность мигрирующего населения превышает 120 млн человек. Все больше стран вовлекаются одновременно в процессы эмиграции и иммиграции.

В странах Западной Европы насчитывается более 13 млн мигрантов и членов их семей. Мигранты в общей численности занятых составляют: в Германии — 8%, в Люксембурге — 30, в Швейцарии — 30, во Франции — 5, в Англии — 4%. Страны Западной Европы сдерживают трудовую миграцию из стран, не входящих в ЕС, по причинам:

необходимости внедрения трудосберегающих технологий;
перемещения производств, использующих работников низкой квалификации, в развивающиеся страны и государства с переходной экономикой, где оплата труда значительно ниже;
конкуренции на рынке труда со стороны иммигрантов.

Нефтедобывающие страны Западной Азии являются центром притяжения иммигрантов, общая численность которых в государствах Персидского залива составляет более 6 млн человек. Здесь самая высокая в мире доля иммигрантов в общей численности трудовых ресурсов (в ОАЭ — 89%, в Катаре — 92, в Кувейте — 86, в Саудовской Аравии — 60, в Бахрейне — 51%).

Трудовая иммиграция в США разделяется на два потока: низкоквалифицированная рабочая сила прибывает из Мексики, стран Карибского бассейна, Филиппин, высококвалифицированные работники эмигрируют из Западной Европы, Индии, России.

Целями иммиграционной политики США и Канады являются:

поощрение притока специалистов, ученых;
поощрение инвестиций в экономику страны (инвестор становится иммигрантом).

Общая численность трудовых мигрантов в США составляет более 7 млн человек, а в ситуации экономического кризиса она имеет тенденцию к сокращению.

В Азиатско-Тихоокеанском регионе основными поставщиками трудовых ресурсов являются Китай, Лаос, Вьетнам, а импортерами трудовых ресурсов — Тайвань, Южная Корея, Сингапур, Япония, Гонконг.

В странах Латинской Америки число мигрантов составляет более 3 млн человек (преобладают сельская сезонная миграция и кратковременная — на иностранных производствах).

Для стран Африки характерна внутренняя миграция, составляющая более 2 млн человек. Распространена иммиграция в ЮАР и страны Северной Африки.

Развитые страны являются основным направлением иммиграции, а развивающиеся — источником эмиграции.

Экономические эффекты трудовой миграции. Государственное регулирование трудовой миграции

Основная идея теоретических моделей анализа трудовой миграции на мировом рынке труда заключается в том, что международное перемещение трудовых ресурсов как одного из факторов производства оказывает влияние на темпы экономического роста. Причинами миграции в основном являются межстрановые различия в уровне оплаты труда.

Экономические эффекты международной миграции заключаются в следующем:

эмиграция положительно сказывается на экономике трудоизбыточных стран (сокращается безработица);
эмиграция положительно воздействует на платежный баланс страны (переводы из-за рубежа, налоги на фирмы по трудоустройству за рубежом, инвестиции эмигрантов в экономику своей страны);
иммиграция привносит динамизм в экономическое развитие стран;
иммигранты заполняют вакансии, на которые нет претендентов среди местного населения;
иммигранты часто заняты в секторах экономики, производящих неторгуемые товары.

Распределение экономического эффекта, получаемого в результате миграции, происходит в форме роста доходов мигрантов, переводов денежных средств из-за рубежа на родину.

Эмиграция высококвалифицированных работников приводит к снижению технологического потенциала экспортирующих стран, их общего научного и культурного уровня.

Государственное регулирование миграции трудовых ресурсов призвано защищать интересы трудящихся мигрантов, национальных работников, а также обеспечивать взаимную защиту интересов самих стран-экспортеров и импортеров трудовых мигрантов.

Государственная миграционная политика подразделяется на эмиграционную и иммиграционную, имеющие различные цели и методы регулирования.

Эмиграционная политика содержит прямые и косвенные методы регулирования.

Прямые методы направлены на регулирование объемов и структуры эмиграционных потоков и включают:

требования (ограничительные и поощрительные) к субъектам трудовой миграции;
ограничение выдачи загранпаспортов;
введение эмиграционных квот;
установление обязательных сроков работы в стране после завершения образования за государственный счет.

Косвенные методы призваны создать благоприятный эмиграционный климат. К ним относятся:

льготы для эмигрантов на банковские услуги, продажа необлагаемых ценных бумаг;
таможенные льготы для реэмигрантов;
эмиграционные программы (стимулирование реэмиграции, экономическая помощь странам массовой эмиграции).

Государственная иммиграционная политика призвана ограничить национальный рынок труда от неконтролируемого притока мигрантов, обеспечить рациональное использование их труда.

Различают три основных типа иммиграционной политики:

ограничение пребывания иммигрантов в стране;
разрешение проживания без предельного срока с правом въезда членов семьи;
разрешение постоянного проживания иммигрантов с правом получения гражданства.

Инструментами иммиграционной политики являются:

требования к качеству трудовых ресурсов (образование, знание языка, квалификация, стаж работы по специальности);
возрастной ценз;
ограничения по состоянию здоровья;
ограничения личностного характера;
квотирование импорта трудовых ресурсов;
финансовые ограничения (оплата трудоустройства и т. д.);
временные ограничения (разрешение на временную работу выдается на определенный срок — от полугода до пяти лет);
национально-географические приоритеты;
санкции в отношении незаконных мигрантов;
программы репатриации (выплата за досрочный выезд из страны, обеспечение адаптации на родине, помощь странам массовой эмиграции).

На международном уровне созданы организации, упорядочивающие процессы миграции — Международная организация труда (МОТ), Международная организация по миграции (МОМ), Управление Верховного комиссара по делам беженцев (УВКБ) при ООН, Система постоянного наблюдения за миграцией при Организации экономического сотрудничества и развития (ОСЭР).

Миграция трудовых ресурсов на мировом рынке труда обеспечивает их перераспределение в соответствии с потребностями наиболее динамично развивающихся стран. Миграция ведет к чрезмерному росту крупных городов, демографическому старению населения в странах эмиграции.

Совокупный объем мирового производства возрастает вследствие более эффективного использования трудовых ресурсов за счет их межстранового перемещения.

Трудовые ресурсы России и международная трудовая миграция

Численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Численность экономически активного населения в феврале 2012 г. составляла 74,7 млн человек, или около 53% от общей численности населения страны. В их числе 69,9 млн человек (93,5% экономически активного населения) были заняты в экономике и 4,8 млн человек (6,5% экономически активного населения) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной организации труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения официально были зарегистрированы в качестве безработных 1,3 млн человек.

Средний возраст безработных — 35 лет. Молодежь до 25 лет составила среди безработных 26,8%, лица в возрасте 50 лет и старше — 17,2%. Средняя продолжительность поиска работы безработными в феврале 2012 г. составила: у женщин — 8,3 месяца, у мужчин — 7,9 месяца.

К регионам с высоким уровнем безработицы относят Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Костромскую, Архангельскую области, Ингушскую и Удмурдскую республики, Республику Калмыкия, Ненецкий автономный округ. Потенциалом роста безработицы является неполная занятость (работа неполную неделю, отпуска без сохранения заработной платы).

Предполагается, что численность населения в трудоспособном возрасте до 2025 г. уменьшится не менее чем на 10 млн (экспертная оценка). Резервы повышения уровня экономической активности в молодом и старшем возрастах фактически исчерпаны.

Подготовка трудовых ресурсов в России включает два этапа:

систему традиционного образования (школа, колледж, вуз (бакалавриат, магистратура), аспирантура);
фирменную подготовку (профессиональная переподготовка, повышение квалификации через учебные центры на производстве).

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством. Единственным реальным источником пополнения населения и трудовых ресурсов в будущем может быть только иммиграция.

Более высокий уровень жизни населения в России по сравнению с другими странами СНГ — один из факторов, способствующих притоку в нее иностранных трудовых мигрантов.

Другим фактором притока трудовых мигрантов в Россию является устойчивый спрос на иностранные трудовые ресурсы.

Существует два канала привлечения иностранных трудовых ресурсов в Россию:

официальный — предприятия и организации действуют через Федеральную миграционную службу РФ (ФМС) (до 700 тыс. человек в год);
нелегальный — объемом от 1,5 до 10 млн человек.

Ежегодно из-за уклонения от уплаты налогов иностранными гражданами в России государственному бюджету наносятся убытки около 1 млрд долл. США. Нелегальные мигранты создают криминогенную обстановку, наносят ущерб национальным интересам России.

С 1995 г. действует “Соглашение о сотрудничестве в области трудовой эмиграции и социальной защиты трудящихся мигрантов”, подписанное странами СНГ.

В 1998 г. Международная конференция труда приняла Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Основные принципы декларации: свобода объединения и права на ведение коллективных переговоров; запрет дискриминации в трудовых отношениях; искоренение принудительного труда; запрет детского труда.

Регулирование внешней трудовой миграции между странами осуществляется также на основе двусторонних межправительственных соглашений.

Сотрудничество Российской Федерации и МОТ вносит вклад и способствует достижению целого ряда сформулированных ООН Целей развития тысячелетия, включая преодоление бедности, содействие занятости, в том числе занятости и профессиональной подготовке молодежи, а также искоренение детского труда.

2014-02-24

2794

Одними из важнейших ресурсов, необходимых для разработки, внедрения и функционирования систем и служб защиты информации, затраты по которым учитываются при оценке эффективности используемых систем информационной безопасности на предприятии, являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны трудоспособного возраста, обладающие необходимыми физическими и умственными способностями, определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве.

Все работающие на предприятии подразделяются на две группы:

· промышленно-производственный персонал и

Непромышленный персонал состоит из работников жилищно-коммунального хозяйства, подсобных хозяйств, детских садов и яслей, культурно-просветительных организаций, лечебно-санитарных учреждений, учебных заведений, находящихся на балансе предприятия. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве и его обслуживании.

Для анализа трудовых ресурсов на предприятии используются различные классификации промышленно-производственного персонала:

· в зависимости от выполняемых функций,

· характера трудовой деятельности,

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих (основные и вспомогательные), служащих (руководители, специалисты, технические исполнители).

В зависимости от характера трудовой деятельности все работники отличаются по профессиям и специальностям.

В зависимости от уровня квалификации кадры подразделяются по разрядам и категориям.

Планирование численности ведется на основе аналитического метода или метода прямого счета.

При аналитическом методе потребность в кадрах определяется на основе базовой численности с учетом роста объема производства и производительности труда.

Затратами на содержание кадров предприятия являются заработная плата и отчисления во внебюджетные фонды.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника.

При формировании системы оплаты труда на предприятии учитываются следующие основные принципы:

· принцип опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня квалификации труда, условий и тяжести труда;

· принцип индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и т.д.

Для установления связи между величиной заработной платы и количеством и качеством труда, а также определения порядка ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда существуют различные формы и системы оплаты труда.

Существует две основные формы оплаты труда:

Повременная оплата труда - организация оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за отработанное время:

где ЗП - заработная плата, руб.; Т - фактически отработанное время, ч (дни); С_т - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда.

Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Эта форма оплаты труда используется на производствах, где возможен учет времени работы и ее качество, где выработка работающих в основном зависит от производительности оборудования, где большое значение придается качеству продукции (работ), а не ее количеству.

Сдельная форма оплаты труда — это организация труда, при которой заработная плата начисляется за изготовленную продукцию или выполненную работу:

где N- объем выполненных работ; Р - расценка, руб.

Данная форма оплаты стимулирует улучшение объемных, количественных показателей предприятия. Она применяется при возможности точного учета объемов (количества) выполненных работ и применении технически обоснованных норм труда, т.е. нормировании труда.

Существуют и более гибкие системы оплаты труда:

· комиссионная и др.

Каждое предприятие имеет свою систему оплаты труда, учитывающую специфику производства, внешние и внутренние факторы.

Заработная плата начисляется на основе тарифной системы, основными элементами которой являются:

Тарифная ставка характеризует вид оплаты труда работников соответствующего квалификационного разряда за единицу времени. Зависит от разряда работ или работника, условий труда и характера работ.

Тарифная сетка показывает совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда работников в зависимости от их квалификации. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а также требований к знаниям и практическим навыкам рабочих при выполнении этих работ.

Отчисления во внебюджетные фонды включают обязательные ежемесячные начисления на фонд заработной платы. Так организации, не относящихся к числу льготных категорий, начисляют страховые взносы на 2011 год:

· в Пенсионный фонд Российской Федерации по ставке 22%;

· в Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9% (на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством);

ТР – совокупность работников различных профес.-квалификационных групп, входящих в его списочный состав.Персонал пред-ия - совокупность физ.лиц, состоящих с фирмой как юр.лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Оплата труда – вознаграждение за труд, в денежной или натуральной форме. З.пл. – само вознаграждение за труд. Производительность труда измеряется выработкой продукции и трудоемкостью прод-ии.

В расходы на оплату труда включают любые начисления работникам в денеж. и натур формах, стимулир-ие начисления, связ-е с режимом работы, премии, единовременные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников. это отражается в трудовых договорах (индивидуальные), коллективных, правилами внутреннего трудового распорядка. В коллектив договор включ взаимные обязательства работников и работодателя: формы выплаты з/п, размеры тариф ставок, окладов, различ выплат, за сверхуроч работу, место и сроки выплаты з/п. Приложением к договору явл привила внутр трудового распорядка, в котором указ-ся день выплаты з/п. прием на работу и оплату труда оформляют след докум-ми: приказ о приеме на работу, личная карточка работника, штатное расписание, учетная карточка научного работника, график отпусков. з/п – это вознагражд-е за труд в завис-ти от квалификации работника, сложности, качества работы, стимулирующие и компенсац-е выплаты. она выплачив с учетом тариф ставки и должност оклада. Тариф ставка – это фиксир размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определен сложности за единицу времени без учета компенсац, стимулир и соц выплат. Оклад – это фиксир размер полаты труда за исполнение трудовых обязанностей определен сложности за календар месяц также без учета выплат. При выплате з/п работодатель обязан в письм форме извещать работника о размер з/п, удержаниях, об общей сумме подлежащей выплате. З/п выплач-ся не реже чем каждые полмесяца. Расчет сред з/п работника производится исходя из фактически начисленной ему з/п и фактически отработанного им времени за 12 календ месяцев. сред дневной заработок для оплаты отпусков, за неиспользованные отпуска исчисляется за послед 12 календ месяцев путем деления суммы начисл з/п на 29,4 (среднемесяч число календ дней). при расчете отпускных не вкляч такие выплаты как: отпускные, пособия по времен нетрудоспособности, по беременности и родам, разовые премии, выплаченные работникам к празжничным дням, начисления за время простоя по вине рпботодателя.

НДФЛ : налогоплательщики – Фл, являющиеся налог резидентами РФ, и ФЛ, получ доходы от источникив в РФ (нерезиденты). В НБ, кроме з/п, входят: доходы, полученные в натур форме, доходы в виде материал выгоды, выплаты по договорам страхования. доходы в натур форме исчисл-ся по рыноч ст-ти+НДС, акциз, налог с продаж. Матер выгода возник: от экономии на % за пользование заемными средствами, приобрет цен бумаг по ценам ниже рыноч стоимости. Налоги уменьш-ся на налоговые вычеты: стандартные, социальные, имущ-ные и профессион-е.

Документы по учету труда и его оплате:

Для контроля за трудовой дисциплиной и учета отработанного времени ведут табельный учет. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с нее, неявки, опоздания, часов простоя. такой учет осуществляет бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета. Учет выработки в организациях осуществляют мастера, бригадиры. Для определения з/п определяют сумму заработка за месяц вычитают с нее удержания. Эти расчеты осуществляются в расчетно-платежной ведомости. на каждого работника в ведомости отводят одну строку. В некоторых организациях применяют отдельно расчетную и платежную ведомости. Платежную используют для выплаты з/п. Аванс выдают по платежным ведомостям. Его сумму чаще всего определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных дней. По истечению этого срока кассир напротив фамилий работников, не получивших з/п, делает отметку “Депонировано”. Он составляет реестр депонентов и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную или неполученную сумму з/п.Суммы не выплаченной в срок з/п по истечению 3-х дней сдают в банк на расчетный счет. На каждого работника открывают лицевые счета. На лицевой стороне данного документа записывают сведения (семейное положение, оклад, стаж, время поступления на работу), а на обороте все виды начислений и удержаний за месяц. Синтетич учет расходов по оплате организации осуществляют на счете 70. Он пассивный. По к70 указывают начисления по оплате труда и доходам по ценным бумагам, а по Д отражают выплаченные суммы оплаты труда, премии, пособия, удержания. Операции по начислению з/п осущ-ют: Д20,25,26 К70. Премии и вознаграждения не относят на с/с пр-ции, а оплата труда относится. Начисления: Д84(нераспред пр)К70. На суммы начисленной оплаты труда факт расчетов в НЕденежной форме не влияет. В этом случае НДФл рассчит-ся с сумм материал выгоды и отраж-ся в других реестрах н у (на других листах налоговой декларации).

5. ОПД.Ф.06. Затраты на производство и с/ст продукции. Эк.затраты. Калькуляционные статьи затрат. Б и НУ затрат. Затраты – это совокупность материальных, трудовых, прир., информ., и др. видов ресурсов в стоимостном выражении для обеспечения процесса расширенного воспр-ва. В свою очередь расходы – это уменьшение экон выгод в рез-те выбытия активов и возникновения обязательств приводящих к уменьшению капитала. С\Ст продукции (р,у)-э стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции(р,у) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, о.с, трудовых ресурсов, а так же др. затрат на производство и реал прод.С/ст. является важнейшим синтетическим, обобщающим показателем, отражающем все стороны фин-хоз деятельности П и характеризующим экэф коммерческих и орган-управл решений. Экономические эл затрат Затраты, образующие С/ст прод, в соотв с их эк содержанием группируются по следующим элементам: материальные затраты(К10) (состав наиболее крупную совокупность затрат на производство(60-90%в общ сумме затрат). Состав МЗ вкл: расходы на сырье и материалы (списывается на с/ст конечной продукции без НДС ) за вычетом стоимости возвратных отходов по цене их реал на сторону; отражают стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; топлива и энергии, исполь на технолог цели и хоз нужды; стоимость затрат на тару, упаковку, запчасти для ремонтов; стоимость производственных услуг сторонних организаций; плата за воду и т.п. Затраты на ОТ( К70) (отражают затраты на ОТ производственного персонала П, вкл премии, иные стимулирующие и компенсир выплаты. Отчисления на соц нужды (К69) ( отражают обязательные отчисления в госвнебюдж фонды. АМ о.с (К02) (отражают сумму АМ отчислений). Прочие затраты (отражают различные налоги, платежи за выбросы загрязняющих веществ, затраты на командировки(К71), подъемные, подготовку и переподготовку кадров, платные услуги банков, связи,плату за аренду(К76) и т.п) Калькуляционные статьи. Калькуляция- расчет затрат П на ед продукции. Цели – установление уровня безубыточности цен; контроль затрат на производстве для предупреждения неоправданных потерь ресурсов; расчет рентабельности продукции(р,у). В промышленности в кач типовой группировки используются следующие статьи затрат(см обратная сторона. БУ.Все производственные сч разделены на 3 гр: калькуляционные(20,23,28), собирательно-распорядительные(25,26), отчетно-распорядительные (96,97). Остаток на сч20 на конец мес показывает стоимость НЗП. По Д 20 отражаются прямые расходы, которые непосред связ с выпуском продукции, и все косв расходы. Сч.20 отражает фактическую С\Ст продукции завершенной производством и эти суммы списываются в Д 40,43,90. Суммы на Д сч25,26 спис в К25,26, а потом в Д 20,23.НУ ст 318.

6. ОПД.Ф.06. Классификация и учет затрат на производство: переменные и постоянные, основные и накладные, прямые и косвенные, элементарные и комплексные. Классификация затрат в целях расчета налога на прибыль.

По роли и назначению в производстве делятся на Основные относятся затраты на потребляемые средства производства(сырье, материалы, топливо, ремонт, АМ) и расходы на ЗП всех рабочих, непосредственно участвующих в процессе производства. Накладные – расходы по управлению и организации производства, и коммерческие расходы. Такое деление позволяет выявить долю непроизводительных расходов в общем объеме затрат, это важно, т.к при увеличении накладных расходов снижается влияние эффекта технических мероприятий по сокращению основных затрат на результаты деятельности предприятия. По составу(структуре) – Элементарные – простые первичные затраты(стоимость израсходованного сырья, материалов, топлива, ЗП и др) и Комплексные- более сложные по структуре, объединяющие несколько элементарных затрат в одной статье (затраты на текущий ремонт, транспортные расходы, прочие расходы цеха, общепроизводственные, коммерческие расходы). Такое деление позволяет более строго анализировать структуру затрат и степень влияния их отдельных элементов на конечный результат. По способу отнесения на производство конкретного вида продукции Прямые – непосредственно относятся на конкретный вид продукции.(затраты заданные на передел) Косвенные- учитываются в целом по цеху по всем видам продукции, они разносятся по отдельным видам продукции в соответствии с принятыми долями распределения.(большая часть расходов на передел, транспортные расходы, общепроизводственные и коммерческие). По их поведению при изменении объема производства: Постоянные –затраты, общая сумма которых постоянно при изменении объемов производства, однако их удельная величина будет изменяться обратно пропорционально изменению объема производства ( затраты на МА, ремонт ОС,ЗП, часть энергетических затрат). и Переменные – затраты, общая сумма которых изменяется прямо пропорционально изменению объема производства, однако их удельная величина (не ед прод) при этом не будет изменяться. Такое деление позволяет более четко определить влияние объемов производства на уровень затрат. Ув объемов производства ведет к Ув общих затрат, но одновременно обеспечивает снижение удельных затрат в расчете на ед.прод. Более низ уд затр позволяют сохранить прежние объемы прибыли при более низ ценах реал, а при неизменных ценах-получить доп ПР. Это обстоятельство позволяет повысить конкурентосп П. Затраты в целях н.обл.-ст.253, 252.

7. ОПД.Ф.06 Реализация продукции и порядок ценообразования: наценки и скидки. Франкирование цен. Учет Вр от реал, учет Дебиторской зад. ГП- изделия и полуфаб, полностью законченные обработкой, соответствующие действующим стандартам и утвержденным тех условиям, принятые на склад для реализации. Реализация продукции- отпуск, отгрузка продукции покупателям и получение ден. средств от продажи это продукции(т,у). Выручка от реал- это сумма ден средств, полученных П за произведенную товарную продукцию(вып раб и оказ усл).Промышленное предприятие может получить выручку от прочей реализации(от выбывающих ОС, незавершенного строительства, материалов, ц.б) и доходы от внереализац. операций(от сдачи имущества в аренду, дох от операц с ц.б и т.п). Основной частью выр явл выр от реал товарной продукции – является важнейшим показателем эк эф производственно-хоз и коммерч деятельности П. Выр=Ц*Объем. В БУ сумма выручки от продажи товаров (р,у) отражается по К90 Д62. Одновременно с/ст проданных товаров списывается с К43 в Д90(Д90К43. Остальные доходы П отражаются по К 91 «прочие дох и рас». Ценообразование явл важным фактором определяющим величину выр от реал. Существует 2 разновидности цены: продажная- обеспечивает П-производителю нормальные условия воспроизводство с полной компенсацией затрат и достаточной величиной прибыли для соб развития. Минимальная- полностью компенсирует П затраты при мин ПР, что обеспечивает лишь простое воспроизводство. Примерная структура цен в промышленности: оптовая цена П; оптовая цена сбытовых О; розничная цена. Цены по обычным коммерческим сделкам отражаются в прейскурантах- справочник фиксированных цен для покупателя. Наценка- э специальные оговорки о росте цен, предусматриваемые спец договором на поставку. Применяются в тех случаях, когда изменения в издержках производства не позволяют обеспечить оперативные изменения в прейскурантах. Наценки м.б установлены за повышение требований к качестве продукции, выходящие за пределы стандартов и ТУ. Скидки- уменьшение продажной цены, так же предусматриваемое контрактами на поставку с целью ликвидации остатков товаров, их сверхнормативных запасов, с учетом более низ цен конкурентов. Франкирование цен (уплата вперед за пересылку товара)- является одним из методов их оперативного регулирования. Франко- коммерческий термин, предназначенный для обозначения условий поставки продукции, согласно которым потребитель освобождается от расходов по доставке грузов в связи с вкл этих расходов в цену. Цены м.б франкированы в след порядке: «Франко-склад поставщик»- поставщик обязан предоставить товар в распоряжение покупателя на складе завода-поставщика для погрузки в тр.ср, поданные покупателем. С этого момента собственником явл покупатель, который несет расходы по перевозке. «Франко-вагон»- условие поставки с указанием наименования ЖД станции, на которой все права на товар и расходы по доставке переходят покупателю. «Франко-получатель»- условие постаки с указанием адреса(склада)получателя. поставщик несет все расходы и риск до прибытия товара на склад покупателя. Дебиторская задолженность-это задолж др организации, работников и ФЛ. По сфере возникновения деб зад можно разделить на 2 гр:

1), зад, обусловленная основной деятельностью- зад. покупателей, отражающаяся на сч62. По Д 62 отражаются суммы, на которые предъявлены расчетные документы в корресп со сч 90,91. Поступившие средства отр в К62 в корресп со сч учета движения ден ср (50,51).

2)задолженность по др. операциям: авансы, выдаваемые ФЛ(сч71);, суммы предъявленные по претензиям и суд искам (76,76-2); Задолженность работников П по товарам переданным в кредит, возмещ материал ущерба(73); задолженность учредителей по вкладу в УК (75,75-2); зад по прочим операциям (76) Деб зад отражается в активе баланса обособленно, в зависимости от предполагаемых сроков ее погашения.

Читайте также: