Премия директору единственному учредителю налоговые последствия

Опубликовано: 30.04.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Отдельным соглашением между генеральным директором и обществом (единственный учредитель) установлены текущие (ежемесячные, квартальные, полугодовые), а также годовые и разовые премии. В отношении текущих и годовой премий установлены порядок назначения и выплаты премий (в том числе показатели, учитываемые при назначении премии, порядок определения ее суммы, условия выплаты и т.п.).
Верно ли, что при имеющемся оформлении документов текущие премии (ежемесячные, квартальные, полугодовые) могут утверждаться на основании приказа генерального директора и не утверждаться каждый раз решением единственного учредителя организации? Справедливо ли такое же утверждение в отношении годовых и разовых премий?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Издание отдельного приказа или распоряжения для начисления руководителю премии в данном случае не требуется.

Обоснование позиции:
Генеральный директор организации является таким же наемным работником, как и любой другой сотрудник этой организации. Соответственно, на него также распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством в отношении персонала (часть шестая ст. 11 и ст. 273 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя издавать отдельное распоряжение для начисления сотруднику каких-либо частей заработной платы (в том числе и премий любой периодичности). Если размер, условия и порядок начисления выплаты установлены локальным нормативным правовым актом, коллективным договором, трудовым договором с работником и не требуют отдельного волеизъявления работодателя для определения размера выплаты (поскольку он установлен не в диапазоне, а в виде конкретной суммы либо может быть точно определен расчетным путем), то, по нашему мнению, издание работодателем какого-либо приказа или распоряжения для начисления руководителю указанной выплаты не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

6 декабря 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Вопрос обоснованности премий руководителям – особенно если они еще и участники или акционеры – всегда достаточно актуален в налоговом разрезе. На практике налоговые часто исключают суммы выплаченных премий из расчета базы по налогу на прибыль. А чтобы признать такие расходы в суде, надо доказать, что большие премии выписаны за такой же значительный вклад в деятельность компании. Получается далеко не у всех (Постановление 8-го Арбитражного апелляционного суда от 19.03.2020 № Ф 07-363-/2020 по делу № А05-13684/2017).

В одном из недавних дел суды дали оценку выплатам для двух директоров, которые в 44 раза превысили чистую прибыль компании. Это не понравилось налоговой, которая исключила выплаты из расчета налога на прибыль и доначислила почти 65 млн рублей налогов и штрафов.

Магия чисел

Итак, в 2019 году по итогам выездной проверки ИФНС доначислила золотодобывающей компании 52 млн рублей налогов, а также 12,1 млн рублей санкций. Налоговики признали неправомерными выплаты директору и исполнительному директору компании Кристине и Михаилу, которые за 2016 год получили 67,8 и 123,7 млн рублей соответственно. Как говорилось в положении о премировании и допсоглашениях к трудовым договорам, директора получили премии пропорционально добытому золоту, если соблюдались условия: компания закончила сезон с прибылью и не имеет задолженностей перед контрагентами и бюджетом.

В 44 раза премии директоров превысили чистую прибыль компании

Размер премий налоговики сочли подозрительным, особенно учитывая, что Кристина и Михаил – муж и жена. Два директора за 2016 год получили 191,5 млн рублей, что составило более 80% от прибыли компании без учета управленческих расходов и в 44 раза превысило чистую прибыль компании. Причем премии выплатили с кредиторской задолженностью в 241 млн – вопреки условиям положения о премировании. Чиновники рассчитали, что Лукияновы, которые не занимаются непосредственно добычей золота, получили в качестве премий 94,95% зарплатного фонда, а остальные 47 сотрудников – только 5,05%.

Кроме того, в ходе выездной проверки налоговики обнаружили корпоративный конфликт руководящей четы с новой участницей общества, которая вошла в учредители компании в феврале 2017-го. Она подала иск в интересах общества и выиграла: суд предписал вернуть уплаченные премии как убытки (дело № А70-17067/2017). Как говорится в актах по делу, супруги выводили деньги из компании и причинили ей вред.

Немотивированное снижение премии незаконно

Проанализировав эти доказательства, ИФНС скорректировала базу по налогу на прибыль: исключила оттуда суммы премий и страховых взносов. Налоговики сделали выводы, что премии не соответствуют экономическим результатам деятельности компании в 2016 году и среднерыночным условиям в золотодобывающей отрасли.

Эффективность на грани фантастики

Компания обжаловала доначисления в суде, ведь трудовое законодательство не ограничивает размер премий. Она предъявила документы в доказательство хороших финансовых результатов компании. Также было отмечено, что судебные акты по корпоративному спору не имеют преюдициального значения, ведь инспекция не принимала в нем участия (ред. - преюдидция — обязательность для всех судов, рассматривающих дело, принять без проверки доказательств факты, ранее установленные вступившим в законную силу судебным решением по другому делу, в котором участвуют те же лица).

«Да, преюдициальности нет, но анализ доказательств по настоящему делу позволяет прийти к таким же выводам», - решили суды. Они разделили точку зрения налоговой и согласились с ее аргументами. В деле нет данных, что размер премий – к тому же, еще и разовых - соответствует конкретному трудовому вкладу двух руководителей в деятельность организации, указали две инстанции. Они также признали, что положение о премировании носит формальный характер и является экономически необоснованным: оно не учитывает текущую рыночную стоимость золота и не зависит от размера прибыли общества, а лишь от факта прибыльности. Но при выплате премий важна эффективность конкретных сотрудников. Не в пользу директоров сыграло и то, что один из них был учредителем, а вторая – его супругой. Таким образом, 8-й Арбитражный апелляционный суд своим постановлением от 19.03. 2020 № Ф 07-363-/2020 по делу № А05-13684/2017 оставил без изменения решение АС Тюменской области.

Мнение юристов

Позиция налогоплательщика в данном деле выглядит слабо. Налоговые инспекторы, напротив, представляют достаточно весомые аргументы. В том числе, они сопоставляют данные о фонде заработной платы сотрудников предприятия с суммами премий, подлежащих выплате генеральному и исполнительному директорам, которые, при этом не принимали непосредственного участия в добыче золота.

Чтобы премия уменьшала налогооблагаемую прибыль, она должна быть однозначно стимулирующей, направленной на увеличение экономических показателей налогоплательщика. Налоговые органы оспаривают правомерность учета премий в следующих случаях:

премия выплачивается, хотя налогоплательщик ведет убыточную деятельность;

в локальных нормативных актах не закреплены четкие критерии для выплаты премий, не оценивается реальное выполнение показателей;

премии выплачиваются сотрудникам, которые одновременно являются участниками компании.

В то же время, сам по себе размер премии не свидетельствует о недобросовестности налогоплательщика, если руководство работает эффективно, а соотношение управленческих расходов и доходов позволяет без ущерба для компании выплачивать премию.

На практике приемлемым размером премии по итогам года признают от трех месячных окладов до годового.

Как платить премии

Следуйте принципам экономической оправданности и документальной подтвержденности, а также следите, чтобы содержание хозяйственной операции отвечало ее форме и не искажалось, советует Кириллов. Оценивайте не только налоговые, но и корпоративные риски.

Локальные нормативно-правовые акты должны устанавливать конкретные условия и показатели премирования – не только для руководящего звена, но и для других сотрудников. При этом сумма вознаграждения должна быть сопоставима с обычными расходами на премирование работников такого же уровня в сопоставимых по масштабам организациях. Она не должна ухудшать экономическое положение компании или ставить ее в рискованное положение.

Увяжите размер премий с тем, какое влияние премируемые оказывают на компанию, какую работу и в каком объеме они выполняют, насколько уникальный у них опыт, насколько улучшились показатели деятельности компании за тот или иной период.

Премия для директора зависла в «лопнувшем» банке: как вернуть?

В идеале премирование носит прозрачный и системный характер. Премии не должны быть похожи на материальную помощь, которая не учитывается в расходах – например, выплата к рождению ребенка. Утаивать от работника положение о премировании незаконно. Ситуация: работники «обнаглели» до такой степени, что просят и даже требуют (в письменном виде) предоставить им положение об оплате труда и положение о премировании. Работодатель «уперся» (ну, или «пошел на принцип», кому как нравится). И зря, с огнем играет, следует из разъяснений специалистов сервиса Роструда "Онлайнинспекция.рф".

По мнению консультантов ведомства, при наличии письменного заявления не в меру любознательного работника работодатель обязан это сделать.Причем стоит поторопиться.В части 1 статьи 62 ТК РФ говорится, что такая обязанность касается выдачи копии документов, связанных с работой. Выдать их работодатель должен не позднее трёх рабочих дней со дня подачи заявления. Копии документов должны быть заверены надлежащим образом и выдаваться бесплатно.

ПРАКТИЧЕСКАЯ БУХГАЛТЕРИЯ
Понятный журнал для практиков

О том, как именно последние изменения в законодательстве повлияли на работу бухгалтерии.

Лояльная цена, гибкие варианты подписки.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Что первое приходит на ум, когда вы слышите «суд с работником»? Взыскание заработной платы с организации? Восстановление работника на работе? Прочие злоупотребления со стороны работодателя? Действительно, большинство трудовых споров связано именно с этим.

В этой статье мы поговорим об обратной ситуации – ситуации, когда работник не заработал, но взял. Речь пойдет о денежных средствах полученных руководителем компании или подчиненными сотрудниками, минуя согласие или осведомленность собственников (учредителей) бизнеса. В данной статье мы рассмотрим два способа незаконного получения директором денег, а также инструменты защиты и противодействия от подобных злоупотреблений. Итак, начнем.

Когда директор бесконтрольно премирует себя же

Проводя проверку деятельности работы директора, вы обнаружили, что реально получаемые директором доходы не соответствуют заработной плате, установленной в трудовом договоре с ним. Выяснилось, что назначенный вами директор, помимо заработной платы, регулярно получает еще и начисляемую сам себе премию.

Это и есть первый способ незаконного получения ваших денег. Незаконен он ввиду следующего.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Однако, директора можно рассматривать как работодателя по отношению к другим наемным работникам, но он не может являться работодателем по отношению к самому себе.

Для руководителя само общество является работодателем. Решение о премировании директора может быть принято только общим собранием участников.

Статьей 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусмотрено, что порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и директором. .

В ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда руководителей организаций и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, если в трудовом договоре с директором установлен фиксированный оклад, а информация о премиях отсутствует, есть все основания воспользоваться услугами юриста для инициирования судебного разбирательства.

И даже когда на предприятии все получали премию, а в отношении директора собственники соответствующего решения не принимали, директору такая премия не положена.

Когда директор безосновательно премирует работников

Тут все гораздо сложнее, не так все очевидно. С теми или иными вариациями второй способ незаконного получения денег выглядит так.

Директор выписывает подчиненным сотрудникам безосновательные премии или заведомо завышает их. Это может происходить как по причинам отсутствия должной организации процесса оплаты труда, расплывчатых условий и размеров премирования персонала, так и при наличии умысла директора, когда в ответ на выплаченные работникам сверхпремии, последние за минусом определенной комиссии, возвращают обратно руководителю полученные премии.

Вроде как сам директор премий не получал и претензии предъявлять не к кому. Но это не так. В рассматриваемом случае, директор причиняет обществу убытки в размере таких выплат и может быть привлечен к ответственности.

Единственное, в отличие от первого примера, бремя доказывания факта причиненных убытков будет крайне осложнено и, на наш взгляд, большие перспективы, в данном случае, имеет уголовное преследование руководителя.

Как привлечь директора к ответственности за лжепремии

Не останавливаясь на возможных уголовных последствиях для директора, а здесь они имеют самостоятельные перспективы, рассмотрим необходимый алгоритм действий, направленный на взыскание убытков с директора в гражданском процессе.

Для грамотного представительства в суде предстоит доказать:

отсутствие полномочий у директора на выплату премии или отсутствие оснований для ее выплаты подчиненному, т.е. противоправность действий директора по такой выплате;
неблагоприятные последствия для компании, т.е. реальное уменьшение наличного имущества, в рассматриваемом случае денег;
причинно-следственную связь между действиями директора и наступившими последствиями.

Обратите внимание на подведомственность рассматриваемых споров. С учетом последних разъяснений Постановления Плену ВС РФ №21 от 02.06.2015 г. споры о размере оплаты труда самого директора рассматриваются в судах общей юрисдикции. В тоже время, споры по иску общества к руководителю об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством РФ подлежат разрешению в арбитражном суде.

Как предупредить злоупотребления со стороны директора

Как говорят англичане: «дьявол в деталях» или «управление в мелочах». Прорабатывая устав компании и оформляя трудовые отношения с директором, обращайте внимание на ряд обстоятельств.

На специальный порядок принятия локальных нормативных актов директором. В уставе общества необходимо указать, что локальные нормативные акты утверждаются единоличным исполнительным органом общества с обязательным предварительным согласованием их общим собрание участников общества. Такую обязанность для директора целесообразно предусмотреть и в трудовом договоре с ним.
На детальную проработку полномочий директора в трудовом договоре. Необходимо избегать расплывчатых формулировок, таких как «имеет право на получение премии» или «имеет право премировать сотрудников». Если вы хотите закрепить возможность получения директором дополнительных стимулирующих выплат, необходимо указать как, на каких условиях и в каком размере, они выплачиваются. Если вы даете директору право премировать подчиненный персонал, позаботьтесь о наличии на предприятии единых правил и условий премирования, закрепленных в положении о премировании.
На обязанность директора отчитываться, в том числе по расходованию фонда оплаты труда. Предусмотрите в трудовом договоре с директором обязанность ежеквартально и раз в год в составе ежегодного отчета предоставлять информацию о расходовании ФОТ. Отсутствие данной обязанности может лишить возможности взыскания убытков с директора, в частности, если суд придет к выводу, что утверждением обезличенного отчета директора общим собранием участников фактически были одобрены все сделанные руководителем расходы.

Резюмируя. Не оставляйте открытым вопрос премирования. Если директор имеет право на премию, укажите об этом в договоре с ним, а также согласуйте порядок, условия и размер такого премирования. Если директор таким правом не наделен заблаговременно ограничьте его компетенцию в учредительных документах и трудовом договоре. Такими же прозрачными должны быть правила премирования директором подчиненного персонала.

Внимательно относитесь к подбору наемного директора. Любые сделанные уставом и трудовым договором ограничения компетенции единоличного исполнительного органа не являются панацеей, а лишь дают последующее право на взыскание долга с такого директора в виде убытков.

Компания выплатила премии директорам (20,2 млн. руб.) и учла эти суммы в расходах на оплату труда в целях налога на прибыль. Но налоговый орган посчитал, что компания не подтвердила документально целесообразность таких расходов и доначислила налог, пени и штраф.

Постановления АС ПО от 19.06.2020 № Ф06-60980/2020, 12 ААС от 15.01.2020 № 12АП-15926/2019 по делу № А12-25274/2019
Спор о доначисление налога на прибыль в сумме 4 млн. руб., а также пени — 818 тыс. руб. и штрафа — 808 тыс. руб.

Суды поддержали налогоплательщика. Жалоба ИФНС оставлена без удовлетворения.

Ситуация

Основанием для начисления налога на прибыль, пени и штрафа, послужили выводы инспекции о неправомерном включении в состав затрат при исчислении налога на прибыль сумм, выплаченных директорам Общества в качестве премий.

При этом Инспекция отрицала обоснованность расходов ввиду их недостаточно документального подтверждения, указывая на отсутствие:

документов, подтверждающих сведения об индивидуальных показателях, при достижении которых подлежит выплата премий директорам;
расчетов, подтверждающих размер выплаченных премий;
документов, подтверждающих, связь премиальных выплат с конкретными успехами в работе руководителей и повышением эффективности деятельности предприятия в целом;

Кроме того, часть премий была выплачена директору после его увольнения.

Налоговые органы проявляют повышенное внимание к премиям руководителей, обращая внимание на эффективность их деятельности, соразмерность премии финансовым показателям организации и условиям трудовых договоров и других элементов системы оплаты труда.

Решение

Поддерживая налогоплательщика, суды трех инстанций указали следующее:

спорные выплаты, произведены на основании трудовых договоров, по своей правовой природе носят стимулирующий характер и, соответственно входят в систему оплаты труда работников, что является основанием для уменьшения полученных доходов на сумму выплаченных премий
у налогового органа отсутствует право оценки эффективности деятельности генерального директора. Правом начисления премий и оценки деятельности руководителя предприятия обладает лишь само предприятие в лице его уполномоченных органов, в данном случае Совет директоров. В связи с этим, необходимость доказывания эффективности деятельности руководителя у предприятия отсутствует.
не имеет правового значения дата принятия решения и фактическая дата выплаты премии, так как решение о премировании и приказ содержат ссылку на конкретный период, за который осуществляется премирование.

Защищая свои права, компания акцентировала внимание суда на том, что критериями признания расходов учитываемыми (ст. 255 НК РФ) или не учитываемыми (п. 21 ст. 270 НК РФ) в целях налогообложения прибыли организации является их характер. Если выплаты работнику связаны с осуществлением трудовой функции, с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, то они учитываются при определении базы по налогу на прибыль. Если же, выплаты работнику носят социальный или иной характер, не связанный с трудовыми достижениями, они не учитываются в целях налогообложения прибыли.

При этом налогоплательщик указывал, что основанием начисления спорных премий являлись пункты Трудовых договоров с директорами, предусматривающих самостоятельные, отличные от общих, основания для начисления премий, а также коллективный договор и положение по оплате труда работников предприятия.

Выплаты вознаграждения оформлены приказами. Кроме того, из Протокола заседания Совета Директоров и приложенных к нему материалов было очевидно, что в обосновании премирования лежали конкретные достижения в производстве, привлечение дополнительного финансирования, материально-техническом обеспечении предприятия, модернизации оборудования. За период исполнения трудовых обязанностей руководителями у предприятия имелась растущая динамика чистой прибыли, что, безусловно, указывает на эффективность принятых исполнительным органом организационных решений и проведенных в спорный период мероприятий.

Судом первой инстанции при вынесении решения правомерно учтено то обстоятельство, что Обществом в полном объеме исчислен, удержан и перечислен в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) с выплаченных спорных премий.

Выводы

Попытки исключить из расходов премии руководителям неуникальное явление.

К сожалению, налогоплательщику не всегда помогают положительные финансовые показатели организации, если нет иных аргументов и грамотного документального обоснования премии.

Так, например, в соответствии с условиями трудового договора с руководителем, одним из критериев премирования был размер кредиторской задолженности. Суды согласились с налоговой инспекцией, что сумма премии была несоразмерна экономическим результатам деятельности общества (50% от денежного потока организации за период, что составило 80 % чистой прибыли) (см. Постановление 8 ААС от 19.03.2020 № 08АП-979/2020 по делу № А70-13527/2019, Постановление АС СЗО от 22.05.2020 № Ф04-1562/2020).

Я единственный учредитель и директор своего ООО – должен ли я платить себе зарплату и налоги за себя?

Вот уже на протяжении десятка лет различные министерства и ведомства дают противоречивые, порой прямо противоположные ответы на вопрос:

«Должен ли руководитель фирмы, являющийся ее единственным учредителем, платить себе зарплату, удерживать с нее НДФЛ и перечислять его в бюджет, а также платить страховые взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование?»

Руководители – собственники бизнеса часто задают вопрос: должен ли единственный учредитель, являющийся руководителем своего же бизнеса, заключать сам с собой трудовой договор и, соответственно, платить себе зарплату, а с нее – удерживать НДФЛ (13% в бюджет), а также начислять страховые взносы (30%)?

Можно ли считать учредителя-директора работником организации? Ведь в соответствии со статьей 273 Трудового кодекса, единственный учредитель, который является генеральным директором, не состоит в штате организации.

На сегодняшний день складывается следующая практика: руководитель, являющийся единственным учредителем общества, НЕ ДОЛЖЕН платить себе зарплату, а, следовательно – НДФЛ и страховые взносы с зарплаты.
Наше законодательство дает следующие объяснения.

Объяснение 1 – «С позиции трудового законодательства»

Вот, например, письмо от 17 октября 2014 года № 03-11-11/52558, в котором Минфин обращается к нормам трудового законодательства:
«Согласно статьям 57, 129 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) под заработной платой (оплатой труда работников) понимается вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику в соответствии с заключенным трудовым договором.

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор предполагает две стороны: работника и работодателя. В соответствии со статьей 20 ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен.

Следовательно, руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату.

Исходя из этого, вышеуказанный руководитель организации не вправе учесть в составе расходов при определении объекта налогообложения по единому сельскохозяйственному налогу в качестве расходов на оплату труда произведенные расходы в виде оплаты самому себе заработной платы. Исчисление страховых взносов во внебюджетные фонды и налога на доходы физических лиц в данном случае также не производится».

А вот еще более свежее мнение Минфина (письмо от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06/2/7790): «руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату».

Другое ведомство – Роструд – ранее в своем письме от 28.12.06 г. № 2262 6 1 отмечало, что подписание трудового договора одним и тем же лицом как от имени работника, так и от имени работодателя недопустимо, а, следовательно, единственный учредитель не может быть единственным работником организации в силу статьи 273 ТК РФ. А значит, в этом случае заключать трудовой договор не нужно.

Объяснение 2 – «С позиции гражданского законодательства»

Новые нормы ГК РФ, вступившие в силу 01.09.2014 г., укрепили мнение, что на отношения единственного учредителя с учрежденным им обществом трудовой кодекс не распространяется.

С сентября 2014 г. вступили в силу поправки к Гражданскому кодексу РФ. В частности, в ст. 53 ГК РФ внесен новый пункт 4, в котором сказано: отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах, а значит, данные отношения (в том числе и трудовые) регулируются гражданским законодательством, то есть выводятся из-под сферы действия трудового законодательства.

Нормы Трудового кодекса направлены на то, чтобы урегулировать взаимоотношения наемного работника (лицо, изначально зависимое от того, кто его нанимает) и работодателя с одной-единственной целью: обеспечить наемному работнику защиту его прав, получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

А руководитель – единственный учредитель в таких гарантиях работодателя не нуждается, поскольку на работу его никто не нанимал и, соответственно, никто его трудовых прав нарушать не собирается и никто его никаких гарантий заведомо не лишает. Поэтому взаимоотношения между учредителем и учрежденным им обществом должны рассматриваться исключительно в рамках гражданского законодательства.

Остались вопросы?
Закажите бесплатную консультацию

Читайте также: