Налоговое регулирование доходов и заработной платы

Опубликовано: 29.04.2024

5. Государственное регулирование оплаты труда

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда:

1) принцип оплаты по затратам и результатам;

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда (следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости). Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Значительное неравенство в распределении доходов социально опасно и не соответствует потребностям современного производства. Платежеспособность населения, обеспечивающая высокий совокупный спрос, выступает важным условием экономического роста. В то же время поддержание высоких стандартов уровня и качества жизни необходимо для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, необходимой производству в условиях постиндустриального, основанного на знаниях общества. Сегодня в экономически развитых странах признается право людей на определенный стандарт благосостояния. Средством преодоления неравенства и бедности выступает прежде всего государственная политика доходов. Она осуществляется по двум основным направлениям:

1) регулирование доходов населения;

2) перераспределение доходов через государственный бюджет. Практика регулирования доходов включает:

¦ государственное регулирование оплаты труда. Эта мера имеет особо важное значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, женщины, иностранные рабочие;

¦ индексацию доходов населения в целях защиты их от инфляционного обесценения. Под индексацией понимается увеличение номинальных доходов в зависимости от роста цен. Государство осуществляет индексацию трансфертных платежей. На уровне фирм в период высокой инфляции требование индексации заработной платы обычно включается в коллективный договор.

Остановимся подробнее на проблеме государственного регулирования оплаты труда. В настоящее время оно включает:

¦ законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

¦ налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

¦ установление государственных гарантий по оплате труда. Основу организации оплаты труда составляет потребительский

бюджет работника. В России в качестве такового используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, реально не позволяющий обеспечить нормальное существование человека. В настоящее время он составляет около 3800 руб. Однако установленная государством минимальная заработная плата почти втрое ниже этого прожиточного минимума, что противоречит не только практике развитых стран, но и Трудовому кодексу РФ (ТК РФ).

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Помимо тарифной части, регулируемой в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки (ETC). ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителя организаций. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм. Существует также государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения, осуществляемое на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Эта система была сформирована в условиях жесткой плановой экономики и в рыночных условиях применяется слабо. Бестарифная система оплаты труда учитывает два фактора:

1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной степени тяжести и сложности (квалификации);

2) различия в уровне потребительских цен по районам.

Кроме того, учитывается фактор необходимости привлечения населения в отдаленные районы страны, испытывающие дефицит рабочей силы. В советское время многие люди вербовались на Крайний Север и в отдаленные районы страны, так как с учетом действия данной системы могли заработать значительные по тем временам средства.

В настоящее время в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется пять зон с коэффициентами от 1,0 в самой комфортной V зоне до 1,8—2,0 в самой некомфортной I зоне.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет от 30% от заработка на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока до 100% на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

Такая система применяется только на государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы. Поэтому сегодня эта система нуждается в серьезном пересмотре.

Политика перераспределения доходов предполагает:

¦ аккумуляцию денежных средств в руках государства для проведения социальной политики путем взимания с населения и предприятий прямых и косвенных налогов;

¦ предоставление населению социальных услуг путем финансирования систем образования, медицинского обслуживания, учреждений культуры, искусства, физкультуры и спорта, досуга и пр.;

¦ финансирование системы социальной защиты, включающей: систему социальных гарантий,

систему пенсионного, медицинского и социального страхования, систему социальной поддержки (помощи) населению

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
Особенности оплаты труда в особых условиях:
- вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
- суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
- других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
- работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
Оплата труда в особых производственных ситуациях:
- при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
- при простоях (ст. 157 ТК РФ).
Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

порядок определения условий для вознаграждения;
сумма, схема окладов;
варианты надбавок и доплат;
положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Трудовой кодекс РФ;
Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Налог на доходы физических лиц (подоходный налог) и единый социальный налог (ЕСН) непосредственным образом затрагивают интересы работников, поскольку представляют собой налоги на труд. Несмотря на то, что платежи осуществляет работодатель, фактически он вычитает их из заработной платы работника. Снижение подоходного налога, как правило, вызывает автоматический рост заработка. В случае с ЕСН ситуация выглядит несколько сложнее. Большинство экономистов полагают, что высокий уровень ЕСН побуждает работодателей выплачивать зарплату «в конвертах». Поэтому снижение ЕСН рассматривается ими как важнейший фактор легализации заработной платы, до 50% объема которой, по разным оценкам, находится в настоящее время в России в «тени». Таким образом, снижение ЕСН может не вызвать автоматического роста зарплаты тех работников, которые получают легальные доходы. Однако для тех, чьи работодатели отреагируют на снижение ЕСН легализацией фонда оплаты труда, ситуация может в корне измениться: «белая» зарплата повлечет за собой упрочение социального статуса, а также более высокий размер пенсий в будущем.

Тем не менее, не стоит забывать об обратной стороне снижения налогов. Надежды на сокращение размеров теневой экономики могут не сбыться, и бюджеты разных уровней, а также внебюджетные социальные фонды понесут потери. При этом, необходимо отметить больший возвратный характер ЕСН по сравнению с подоходным налогом. Хотя теоретически уплачиваемые работниками платежи по подоходному налогу поступают в региональный и местный бюджеты, на практике в нашей стране, к сожалению, большинство работников не чувствуют связь между размером налоговых выплат и объемом получаемых ими бюджетных социальных услуг.

Снижение ЕСН означает сокращение размеров социальных фондов. Так, реформа социального налога, проведенная в 2000 г., повлекла за собой ликвидацию фонда занятости и серьезные ограничения размеров пособий по безработице. Аналогично, сокращение отчислений в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования вызывает урезание пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, расходов на санаторно-курортное лечение работников и т.д.

Важнейшая реформа налогообложения труда произошла в 2000 г. С 2001 года прогрессивная шкала по подоходному налогу была заменена единой ставкой в 13%, а взносы во внебюджетные социальные фонды, взимаемые с фонда оплаты труда по единой ставке в 39%, были заменены единым социальным налогом, взимаемым с индивидуального заработка по регрессивной шкале. Увеличение для большинства работников ставки подоходного налога с 12% до 13% произошло за счет включения 1% взноса в Пенсионный фонд в подоходный налог. Также были увеличены размеры вычетов из подоходного налога и введены новые виды вычетов. Прежде всего, это социальные вычеты на лечение и обучение, и имущественные вычеты. Другими словами, налоговые органы, при предоставлении работником (налогоплательщиком) необходимых документов выплачивают (возвращают) 13% от сумм, потраченных последним на покупку лекарств, платное лечение и обучение, покупку квартиры, дома, садового участка и т.д. К сожалению, работники зачастую не располагают информацией об указанных вычетах.

Между тем, в развитых странах подобная практика является весьма распространенной, и большинство налогоплательщиков активно пользуются вычетами из подоходного налога. Главная цель реформы – легализация заработной платы – была достигнута лишь частично. По некоторым оценкам, не более 20% теневых зарплат стали выплачиваться легально. Причина видится в том, что введения плоской шкалы по подоходному налогу для работодателей оказалось недостаточно, и требуется дальнейшее снижение ЕСН.

Однако лишь немногие аналитики обращают внимание на тот факт, что налоговая реформа, по сути, поставила труд в более невыгодное положение, чем капитал. Налог на прибыль с 2002 года был снижен с 35% до 24%. При этом, налогообложение труда осуществляется по ставке 48,6% (13%+35,6%), то есть в 2 раза большей, чем ставка налога на прибыль. Данное обстоятельство, помимо безусловной несправедливости, побудило некоторых работодателей придумывать различные уловки для ухода от налогообложения. Например, весьма распространенным является начисление руководящему составу предприятия мизерных официальных зарплат при том, что основной доход они получают в качестве дивидендов по акциям.

В последнее время Правительство РФ рассматривает возможность снижения ЕСН с 2005 г. В качестве основного варианта предлагается снизить базовую ставку налога с 35,6% до 26% при увеличении подоходного налога с 13% до 17%. Можно выделить следующие негативные стороны этого предложения. Во-первых, снижение совокупного бремени на 5,6% вряд ли будет служить большим стимулом к легализации «теневых» зарплат. Во-вторых, для многих работников, получающих сейчас заработную плату легально, рост подоходного налога сократит размер заработка, а снижение ЕСН может не повлечь соответствующий компенсирующий рост последнего. Другими словами, реформа в первую очередь ударит по законопослушным работникам.

Правительством также рассматривается вариант перенести в Пенсионный фонд 2% подоходного налога при сохранении плоской шкалы в 13%. В таком случае, интересы работника, на первый взгляд, непосредственным образом не затрагиваются. Однако при таком варианте страдают региональные и местные бюджеты, куда в настоящее время поступает подоходный налог. Именно регионы и муниципалитеты несут на себе львиную долю расходов на образование, здравоохранение и ЖКХ. Поэтому урезание доходной базы субфедеральных бюджетов никак не будет способствовать укреплению социальной сферы.

Между тем, ещё в 2003 г. Государственная Дума приняла в 1 чтении «депутатский» вариант реформы ЕСН, позволяющий соединить стимулы к легализации с необходимостью поддержания стабильности поступлений в Пенсионный и другие социальные фонды. Снижая базовую ставку всего на 5 пунктов –с 35,6% до 30%, законопроект предусматривает введение второй ставки в 15% начиная с 50000 рублей в год вместо действующей 20% ставки со 100000 рублей в год. Проще говоря, для тех, чей месячный заработок составляет от 4 тыс. до примерно 8,5 тыс. рублей, налоговое бремя снизится с 35,6% до 15%, то есть более чем в 2 раза.

В указанный интервал попадает значительная часть «теневых» зарплат, поэтому ожидать легализацию заработков в случае принятия депутатского варианта вполне резонно. Отдельно хотелось бы проанализировать предложения некоторых аналитиков распределить ЕСН, который в настоящее время уплачивается исключительно работодателями, между работниками и работодателями. На первый взгляд, это чисто бухгалтерская проблема: для работников не имеет значения, что подоходный налог формально уплачивают они, а ЕСН – работодатель, поскольку оба налога удерживаются из заработной платы, и представляют собой налоги на труд. Сторонники распределения обычно указывают, что в развитых странах социальные налоги (взносы или отчисления), как правило, распределены между работником и работодателем поровну. Кроме того, перенос части ЕСН на работника может, по их мнению, послужить психологическим стимулом для работодателя: он «почувствует» двукратное снижение ЕСН и выведет зарплаты из «тени». Однако, на наш взгляд, вряд ли стоит рассчитывать на подобную наивность работодателей.

В наших российских условиях перенос части ЕСН на работника может также привести к урезанию «чистых» зарплат, поскольку перенос части ЕСН с работодателя не обязывает его сам по себе автоматически провести соответствующее увеличение «грязной» зарплаты. Поэтому представляется разумным переносить на работника лишь часть ЕСН, направляемую на накопительную пенсию. При этом, необходимо предусмотреть эффективные меры для того, чтобы работодатели автоматически произвели соответствующее увеличение начисленной заработной платы. В этой связи, работники через профсоюзы должны высказать свою позицию по предполагаемой реформе налогообложения труда, чтобы последняя, безусловно, учла их интересы.

2. Совершенствование механизма регулирования заработной платы на макроуровне

Актуальнейшей проблемой, требующей неотложного решения, является необходимость приведения в действие всех имеющихся резервов значительного роста реальной заработной платы, который обеспечил бы повышение покупательного спроса населения и придал на этой основе динамику развитию производства.

В рамках существующего валового внутреннего продукта (ВВП) есть возможность для повышения реальной заработной платы за счет усиления государственного воздействия на распределительные процессы. Если в России доля заработной платы в ВВП составила в 2007 г. с учетом скрытой заработной платы и отчисления в социальные фонды 46%, то по всем развитым странам это соотношение находится на уровне 55%.

Доля заработной платы в доходах населения составила в 2007 г. вместе с социальными трансфертами около 55% против 65-70% в развитых странах. Органы государственной власти должны предпринять решительные меры, чтобы установить более оптимальные соотношения при распределении вновь созданной стоимости по факторам производства, основным из которых является труд.

Решение этой задачи требует от органов государственной власти проведения активных мер по перекрытию каналов обогащения фирм-посредников, реализующих продукцию крупных компаний и имеющих баснословные прибыли, в то время как самой компании нечем платить налоги государству и заработную плату своим работникам.

Темпы повышения реальной заработной платы должны опережать предполагаемое увеличение затрат граждан в связи с планируемыми реформами в области жилищно-коммунальной сферы, связанными с резким сокращением государственных дотаций.

На макроэкономическом уровне необходимо не только обеспечить увеличение удельного веса оплаты труда в ВВП и доходах населения, но и предпринять меры по оптимизации межрегиональных соотношений в заработной плате.

Повышение роли государства в механизме регулирования заработной платы в России предполагает более решительное использование соответствующими органами управления властных полномочий в целях динамичного формирования рыночных институтов.

Следует ускорить принятие законов, создающих базу для эффективного функционирования системы социального партнерства, обеспечивающей гарантированный заработок по категориям персонала на уровне нормального воспроизводства рабочей силы.

Динамика становления рынка труда в России также в значительной степени зависит от усилий органов государственной власти. Установление равновесной заработной платы на рынке труда в соответствии со складывающимся спросом и предложением рабочей силы позволяет удовлетворить потребности производства, определяемые требованием научно-технического прогресса.

Чтобы использовать преимущества механизма конкуренции при установлении цены труда, необходимо обеспечить всестороннюю информацию о существующих вакансиях и периодическую, не реже одного раза в год, публикацию данных об уровнях тарифных ставок и окладов, надтарифных выплат по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и в среднем по России.

Основные проблемы регулирования заработной платы в России на современной этапе:

1. На современном этапе, когда предприятиям предоставлено право самостоятельно определять соотношения в тарифных ставках и окладах по категориям персонала, Единый тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями в качестве важного методического пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия.

Однако при тарификации рабочих, специалистов и служащих целесообразно использовать единый подход на всех предприятиях на основе Единого тарифно-квалификационного справочника. Это создаст равные условия для оценки уровня квалификации каждого работника, фиксируемого в трудовой книжке.

2. Совершенствование организации оплаты труда работников бюджетной сферы.

Целесообразно сохранить принципы организации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), что будет способствовать установлению обоснованных соотношений тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности выполняемых работ.

3. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства.

Следует повысить роль соглашений и коллективных договоров в усилении гарантий в области оплаты труда, справедливом распределении вновь созданной стоимости между трудом и капиталом.

4. Совершенствование нормирования труда. Повысить роль нормирования труда, как важного фактора, обеспечивающего взаимосвязь трудовых затрат работника и уровня его заработной платы.

5. Развитие форм и систем оплаты труда. Разработать типовые отраслевые рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников предприятий.

6. Меры по своевременной выплате заработной платы.

3. Особенности нынешнего типа регулирования заработной платы и его недостатки

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

отработанное оплаченное (это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли.

В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия. Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором.

Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении.