Трудовые правоотношения являются неотъемлемой частью налоговых отношений

Опубликовано: 16.04.2024

Руководитель проектов, направление "Налоги и право" Группы компаний SRG

специально для ГАРАНТ.РУ

Заверения и гарантии (англ. Representations and Warranties), а также обязательства возместить потери (англ. Indemnity) в странах общего права давно являются неотъемлемой частью договоров. Их задача раскрыть и подтвердить принципиальную для заключения договора информацию, наличие которой может повлиять на решение о заключении самого договора или стать основанием для появления в договоре определенных условий – обязательств для его сторон. Гарантии могут касаться коммерческой, финансовой, правовой информации.

Однако заверения и гарантии в зарубежных странах не идентичны российским заверениям, хотя, определенно, общие черты есть. Для российской правовой системы заверения об обстоятельствах появились после введения в действие в 2015 году ст. 431.2 Гражданского кодекса. По сути, это инструмент защиты гражданско-правовых отношений. И хотя в гражданском законодательстве они были закреплены впервые, так или иначе заверения знакомы российскому гражданскому праву, когда выступали в качестве информации, сообщаемой продавцом, например, о качестве товаров или о характеристиках объекта, который являлся предметом договора.

По смыслу ст. 431.2 ГК РФ, сторона обязана возместить другой стороне по ее требованию убытки, причиненные недостоверностью данных заверений, или уплатить предусмотренную договором неустойку.

Заверения не ограничены во времени и могут касаться обстоятельств, имеющих значение для заключения договора, его исполнения или прекращения. Также ГК РФ не ограничил обстоятельства или факты, относительно которых могут быть даны заверения. Таким образом, можно предположить, что действующее гражданское законодательство позволяет в качестве убытков признавать суммы налогов и сборов, уплаченных одним лицом по вине другого. В связи с этим данные нормы можно использовать для получения налоговых заверений и в качестве оснований для возмещения убытков при нарушении договоренностей, зафиксированных в договоре.

В каких случаях необходимы налоговые заверения?

По статистике, 80% всех налоговых споров касаются налоговых доначислений в связи с получением необоснованной налоговой выгоды при необоснованном увеличении расходов. В классическом варианте получение необоснованной налоговой выгоды обеспечивается за счет заключения фиктивного договора, при котором оплата производится, но работы/услуги не выполняются, товары не поставляются, а нередко и сами налоги не уплачиваются.

До вступления в силу ст. 54.1 Налогового кодекса доначисления вменялись заказчику, не доказавшему проявление должной осмотрительности при выборе контрагента. При этом ее четкие пределы так и не были регламентированы ни одним нормативным актом.

Должная осмотрительность использовалась как способ выявления налоговых схем и противодействия уклонению от уплаты налогов. Предполагалось, что при ее проявлении можно определить, есть ли у подрядчика материальные и/или технические ресурсы для исполнения обязательств по договору. Если заказчик не подтверждал, что проявил должный в рамках обычного делового оборота интерес к тому, кто же будет исполнять договор, а подрядчик – реальную возможность его исполнить, значит, налицо сговор и умысел в наличии такого "пустого" контракта. Цель же заключения такого договора – увеличить расходы по налогу на прибыль, а вместе с тем и вычеты по НДС.

Более продвинутые любители налоговых схем могли похвастаться проявленной должной осмотрительностью, так как представляли на каждого контрагента досье. Более того, подтверждали реальность выполненных работ/оказанных услуг, хотя чаще всего заказчик выполнял их собственными силами без привлечения подрядчика (его участие было только на бумаге). До августа 2017 года через доказывание реальности выполненных работ/оказанных услуг можно было доказать невиновность сторон по сделке (определение Верховного Суда Российской Федерации от 6 февраля 2017 г. № 305-КГ16-14921). После вступления в силу ст. 54.1 НК РФ подходы в доказывании невиновности поменялись (Федеральный закон от 18 июля 2017 г. № 163-ФЗ). Теперь не допускается:

искажать факты хозяйственной жизни (в налоговом и/или бухгалтерском учете);
совершать сделки с целью неуплаты (неполной уплаты) налога, если при этом обязательство по сделке (операции) исполнено лицом, не являющимся стороной договора и/или лицом, которому обязательство по исполнению сделки (операции) передано по договору или закону.

Это означает, что если сторона совершила сделку только с целью завышения расходов и обязательство по договору выполнено в реальности, но не той стороной, которая указана в договоре, налоговая выгода может быть признана необоснованной со всеми вытекающими последствиями. Это возможно, например, если обязательство исполнено работниками, которые не оформлены штат, или когда были заявлены ФИО одних работников, а на объект вышли другие.

Причем до настоящего времени правоприменительная практика не сформировала однозначного подхода, есть ли обязанность проверять контрагентов второго и последующего звеньев (субподрядчиков, субсубподрядчиков и т. д.), чтобы обеспечить выполнение вышеизложенной нормы.

На практике заказчику затруднительно проверить, какой субподрядчик выполняет работы у его подрядчика. Во-первых, с субподрядчиком нет прямых договорных отношений. Во-вторых, обязать раскрыть такую информацию подрядчика можно, но большой вопрос, насколько представленная информация о третьих лицах будет полной и достоверной. В-третьих, подрядчик может совершенно справедливо вспомнить о необходимости защищать свою коммерческую тайну и не захочет раскрывать информацию о субподрядчике, чтобы препятствовать заключению договора с субподрядчиком напрямую.

Тем не менее самый лучший способ доказать невиновность при возникновении неблагоприятных налоговых последствий и избежать ответственности – это подтвердить одновременно:

отсутствие цели получить незаконную налоговую выгоду;
непричастность к возникновению налогового правонарушения.

Самым очевидным доказательством при этом являются нормальные для делового оборота действия по проверке материальной, технической, трудовой и иных возможностей подрядчика или поставщика выполнить обязательства по договору.

Если у подрядчика нет в штате ни сотрудников, ни необходимого оборудования на балансе, то реальность выполненных работ уже не будет иметь никакого значения. Если сотрудников нет (ни по трудовому, ни по гражданско-правовому договору), то априори эти работы считаются выполненными не "стороной по договору". Следовательно, налицо факт получения необоснованной налоговой выгоды.

Стоит, однако, отметить, что термин "должная осмотрительность" уже не может использоваться при проведении налоговых проверок (письмо ФНС России от 28 декабря 2017 г. № ЕД-4-2/26807). Хотя это не означает, что налогоплательщик не вправе доказывать свою добросовестность и подтверждать, что предпринял все необходимые действия для исключения нарушений налоговой дисциплины.

Более того, проявление должной осмотрительности и наличие налогового комплаенса контрагентов по-прежнему остаются главными доказательствами отсутствия вины налогоплательщика при возникновении спорных ситуаций. Однако процесс проверки контрагентов, сбора досье, хранения файлов, как правило, очень трудоемкий и дорогостоящий, и не у каждой организации есть возможность организовать такой сервис.

Заверения в благонадежности и гарантии добросовестного исполнения налоговой дисциплины, а также исполнения договора собственными или подтвержденными наемными силами могут послужить эффективной альтернативой трудозатратной и кропотливой процедуре налогового комплаенса. Основная цель заверений и гарантий – защитить добросовестного налогоплательщика.

Как это работает?

Подрядчик заверяет в своей благонадежности и самостоятельности, а также гарантирует, что самостоятельно выполнит обязательства по договору или представит необходимые сведения о привлекаемых по договору субподрядчиках и их ресурсах.

Последствия невыполнения заверений и нарушение гарантий – возможность взыскать налоговые убытки с контрагента в виде доначисленных налогов, пени и штрафов.

О чем должны быть заверения и гарантии?

В свете последних изменений налогового законодательства заверения и гарантии должны подтверждать, что подрядчик:

является добросовестным налогоплательщиком (своевременно и полно исчисляет и уплачивает налоги);
не искажает факты хозяйственной жизни и не ведет фиктивный документооборот;
не совершает сделки/операции с целью неуплаты или неполной уплаты и/или зачета/возврата суммы налога;
гарантирует заключение сделок, которые исполняются лицом, являющимся стороной договора, и/или лицом, которому обязательство по исполнению сделки/операции передано по договору или закону;
обязуется представить документы, подтверждающие наличие трудовых и материальных ресурсов (как своих, так и привлекаемых субподрядчиков).

Если же для исполнения обязательств по договору подрядчик привлекает иных третьих лиц, он должен предоставить информацию о них покупателю. Главным в данном случае будет представление информации о проверке подрядчиком наличия у третьих лиц трудовых и материальных ресурсов.

На какой период могут распространяться заверения?

По общему правилу, заверения могут касаться будущих периодов. Но не стоит забывать про срок давности: лицо не может быть привлечено к ответственности за совершение налогового правонарушения, если со дня его совершения и до момента вынесения решения о привлечении к ответственности истекли три года (ст. 113 НК РФ).

Если же речь идет о налоговой задолженности в течение трех финансовых лет подряд на сумму более 5 млн руб. при условии, что доля неуплаченных налогов, сборов и страховых взносов превышает 25% подлежащих уплате сумм налогов, либо в размере 15 млн руб., то это уже уголовное преступление, срок давности по которым составляет 10 лет (ст. 199 Уголовного кодекса).

Ориентируясь на это, следует соответствующим образом формулировать и срок действия заверений и гарантий или отказываться от конкретного срока, привязав его к моменту предъявления соответствующих претензий уполномоченными органами.

Когда можно предъявить требования о возмещении ущерба при нарушении заверений?

При доначислении налогов, пени и штрафов по операциям с тем контрагентом, который ранее дал гарантию или заверение, налогоплательщик вправе подать требование о возмещении ему убытков. Момент направления такого требования определяется сторонами.

По моему мнению, более справедливым для обеих сторон является момент вступления в законную силу решения суда, в соответствии с которым доначисление налога, штрафа и пени признано судом обоснованным. Правда, нередко стороны прописывают право взыскать убытки уже после вынесения решения налогового органа о привлечении к ответственности.

Размер ответственности по гарантии

Доначисления при взаимодействии с недобросовестным контрагентом связаны с тем, что расходы по договорам с сомнительными контрагентами не признаются, а соответствующие суммы не принимаются к вычету. Сюда также включаются начисленные по указанным налогам пени и штрафы. Соответственно, доначисленные налоги, пени и штрафы – это та сумма компенсации, которую следует прописывать при выявлении фактов нарушения налоговых заверении и гарантий.

Гарантии могут также быть распространены и на третьих лиц, купивших товар у дистрибьютора, и которым будут предъявлены налоговые претензии в отношении, к примеру, товаров, ставших предметом договора с гарантиями и заверениями между производителем и дистрибьютором.

Также заверения и гарантии незаменимы, когда речь идет о налоговых льготах. Например, продавец оборудования заверяет, что оборудование соответствует требованиям для признания его энергоэффективным. Если получить льготу невозможно, покупатель имеет право на возмещение ущерба в виде налогов, пени, штрафа в связи с отказом в применении льготы по причине непризнания данного оборудования энергоэффективным.

Судебная практика по налоговым заверениям и гарантиям

В настоящее время судебная практика по такого рода спорам немногочисленна, но, тем не менее, данный механизм можно назвать работающим.

Например, в решении Арбитражного суда Свердловской области от 29 марта 2018 г. по делу № А60-65645/2017 данные заверения стали предметом рассмотрения спора между хозяйствующими субъектами.

Стороны договорились, что согласно договору об оказании услуг по перевозке грузов исполнитель гарантирует возмещение в полном объеме убытков клиента, возникших при отказе налогового органа в возмещении (вычете) заявленных клиентом сумм НДС по причине виновного действия исполнителя (в том числе, но не исключительно, по причине неуплаты им НДС).

Инспекция пришла к выводу, что истец, оказывавший услуги по перевозке, был искусственно включен в цепочку расчетов между заказчиком и индивидуальными предпринимателями, которые в конечном итоге осуществляли транспортировку груза. Цель такой схемы, по мнению налогового органа, – создать фиктивный документооборот в отсутствие реальных хозяйственных отношений и создать видимые хозяйственные операции для завышения налоговых вычетов по НДС.

Вместе с тем из представленных документов суд не усмотрел, что в возмещение НДС отказано в результате ненадлежащего оформления счетов-фактур, неуплаты НДС в бюджет исполнителем или иного виновного действия. По мнению суда, наличие противоправного поведения и причинно-следственной связи между поведением ответчика и возникшими у истца убытками не были доказаны. Суд посчитал, что в этом нет вины гаранта, ведь налоги были уплачены. И не важно, что незаконная налоговая экономия достигалась за счет искусственного увеличения входящего НДС с помощью дополнительных звеньев в цепочке оказания услуг.

Квалификацию судом обстоятельств дела нельзя поддержать однозначно, равно как и логику принятого решения. Но благодаря этому примеру можно сделать вывод, что если заверения будут привязаны к квалификации действий, совершенных виновно, то суд может не усмотреть в действиях гаранта вины и, соответственно, отказать в возмещении налоговых убытков.

В другом же решении – постановлении Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 5 июня 2017 г. по делу № А53-22858/2016 – ответчик доказывал, что положения ст. 431.2 ГК РФ регламентируют гражданско-правовую ответственность за нарушение обязательств и не могут применяться при возмещении убытков, понесенных вследствие нарушений налогового законодательства. В частности, указывалось, что наличие права на вычет сумм налога исключает уменьшение имущественной сферы лица и, соответственно, применение ст. 15 ГК РФ.

Однако суд указал, что отказ в принятии НДС к вычету стал следствием создания формального документооборота с контрагентами лица, давшего заверения. Общество же, которое требовало возмещения убытков по причине отказа в возмещении вычетов по НДС, выполнило все необходимые условия для получения указанных вычетов.

Положения ст. 431.2 ГК РФ регулируют вопросы недостоверных заверений об обстоятельствах, имеющих значение для заключения договора. Налоговые доначисления в случае признания договора заключенным с целью получения необоснованной налоговой выгоды превышают 50% от суммы договора (налог на прибыль, вычет по НДС, пени и штрафы). Следовательно, разумно предположить, что наличие умысла в нарушении налогового законодательства, которое может повлечь указанные доначисления, является серьезным обстоятельством, способным повлиять на принятие решения о совершении сделки.

Таким образом, суд признал, что заверения нельзя ограничивать заверениями касательно имущественной сферы.

Помимо этого, ВС РФ также подчеркнул, что если заверение предоставлено стороной относительно обстоятельств, непосредственно не связанных с предметом договора, но имеющих значение для его заключения, то при недостоверности такого заверения применяется ст. 431.2 ГК РФ, а также положения гл. 25 ГК РФ об ответственности за нарушение обязательств (Постановление Пленума ВС РФ от 25 декабря 2018 г. № 49).

***

Стоит иметь в виду, что возможность возместить убытки в связи с нарушением гарантий и заверений сохраняется при наличии гаранта и его платежеспособности. Если же контрагент изначально не планировал платить налоги в бюджет или выполнять контрактные обязательства, данные им гарантии просто не смогут быть реализованы.

При этом несмотря на то, что подписание таких гарантий может помочь доказать отсутствие умысла по созданию фиктивного документооборота у заказчика, в настоящее время подтверждения этому в судебной практике нет.

Однако при благоприятном развитии событий данный инструмент может стать не только источником возмещения налоговых потерь, но и инструментом по повышению дисциплины контрагентов.

Аннотация: В статье рассмотрены вопросы современного состояния и особенностей процесса доказывания по делам об установлении факта наличия трудовых правоотношений. Проведен анализ системы доказательств, возможных, допустимых и желательных в данной категории дел, а также - проблем их предоставления в суд.

Как известно установление факта наличия трудовых отношений относится к самостоятельному виду производства в российском процессе – производства по установлению юридических фактов и относится к довольно распространенной категории трудовых споров. В силу специфики субъектного состава данная категория споров отнесена к подсудности системы судов общею юрисдикции, а регулируется гражданским процессуальным законодательством [1].

Однако стоит отметить, что вопрос о наличии или отсутствии именно трудовых правоотношений между участниками конкретного правоотношения в настоящее время рассматривается не только судами общей юрисдикции, но и арбитражными. Подобная ситуация основана на том, что изначально одной из причин подмены трудовых отношений гражданско-правовыми стало уклонение налогоплательщиков и плательщиков взносов (чаще, конечно, работодателей) от уплаты обязательных платежей. Но реально это привело и к тому, что работники, также являясь налогоплательщиками (в данном случае – НДФЛ в размере 13%), нередко пользуются нюансами и пробелами правового регулирования налоговых, трудовых и гражданско-правовых правоотношений и соглашаются с заключением гражданско-правового, а не трудового договора, к примеру, выступая в роли индивидуального предпринимателя на стороне исполнителя. Тем самым у таких работников возникает обязанность по уплате налога в размере 6% (УСН с объектом «доходы»), а не положенных 13% НДФЛ, то есть фактически происходит подмена правовых понятий при условии сохранения сущности правоотношения «работник-работодатель», а государство недополучает положенные налоговые отчисления.

Защищая интересы государства и бюджета налоговые органы стали выступать инициаторами судебных процессов, одним из подлежащих установлению обстоятельств в которых становилось определение сущности возникшего между сторонами правоотношения и квалификации его в качестве трудового. Таким образом, оспаривая заключенные между такими субъектами договоры налоговый орган производил доначисление налога. В таком случае дело рассматривается арбитражным судом в порядке определенном арбитражным процессуальным законодательством [2].

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что вопрос об установлении и доказывании факта наличия трудовых отношений может возникнуть как в гражданском, так и в арбитражном процессе. При этом в зависимости от вида судопроизводства должны применяться положения соответствующего кодекса. Однако в контексте настоящей статьи существенной разницы в регулировании вопросов доказательств и доказывания различными процессуальными законами не обнаруживается, в связи с чем целесообразно проводить анализ в аспекте видов доказательств, а не видов судопроизводства.

Стоит иметь ввиду, что независимо от вида судопроизводства при рассмотрении судами данной категории дел применяются правила о том, что ни одно доказательство не может иметь для суда заранее установленной большей силы нежели прочие и о том, что все представленные в материалы дела доказательства подлежат оценке в совокупности и взаимосвязи независимо от вида, времени получения, содержания и источника происхождения [3].

Первым и самым распространенным видом доказательств являются письменные доказательства, которые в рассматриваемой категории дел чаще всего представлены в первую очередь непосредственно самими оспариваемыми гражданско-правовыми договорами.

Далее, по мнению многих правоприменителей, в том числе, например, из числа работников прокуратуры крайне важным и нужным доказательством наличия трудовых отношений должно было являться предоставление трудовой книжки или ее заверенной копии. Парадоксальность такого подхода заключается в том, что собственно несоставление работодателем и следующая из этого неспособность работника подтвердить факт наличия трудовых отношений и являлись единой причиной возникновения конфликта и дальнейшего судебного разбирательства. По этом причине более логичен распространенный ныне подход, согласно которому в качестве письменных доказательств наличия именно трудовых, а не гражданско-правовых отношений могут быть предоставлены совершенно любые документы, подтверждающие нахождение работника на рабочем месте, выполнение им трудовых функций, передвижение по вопросам производственной необходимости, получение вознаграждения, даже если оно и не именуется непосредственно заработной платой. В частности, такими документами могут быть маршрутные листы, журналы учета выдачи ключей, ведомости, приказы, расчетные листки и т.д.

Наиболее весомым, если можно так выразиться, письменным доказательством помимо трудовой книжки можно назвать приказ о направлении в командировку, компенсация командировочных расходов и т.п. связано это с тем, что правовое понятие командировки является исключительно понятием из отрасли трудового права.

Не стоит забывать, что законодатель предъявляет определенные требования к письменным доказательствам в целом и предоставляемым в рассматриваемо категории дел, в частности. Так, предоставляемый суду документ должен быть надлежащим образом оформлен и заверен, получен легальным образом, читаем, не исправлен и т.д.

Практическую сложность в предоставлении данного вида доказательства составляет некая правовая неподготовленность работника к возможному судебному разбирательству и некое правовое легкомыслие. Так, крайне редко даже у крупных и максимально правопослушных работодателей работники могут получить на руки копии соответствующих приказов, расчетных листков и т.д. Однако же при надлежащей подготовке и организованности работник может собрать достаточную доказательственную базу.

Следующим распространенным для данной категории дел видом доказательств выступают свидетельские показания. Показания могут дать как действующие так и бывшие сотрудники работодателя и иные лица. Однако же правило едино для всех – к показаниям свидетеля относятся сведения, которые относятся к предмету спора и известны непосредственно дающему их лицу. Естественно, что они должны быть правдивыми.

Практическую сложность в предоставлении такого вида доказательств в рассматриваемой категории дел представляет нежелание действующих работников давать показания против своего работодателя. Кроме того, сложность представляет сам факт выявления и обнаружения лица, которому имеющие значение для дела сведения известны не по слухам и от третьих лиц (иначе – показания с чужих слов), а непосредственно.

Следующим видом доказательств набирающим популярность в современном судебном процессе являются видео- и аудиозаписи. Самую большую практическую проблему в их приобщении к материалам дела представляет юридическая неграмотность участников процесса на стороне работников. Чаще всего такое лицо полагает, что сделанная им запись безоговорочно должна быть принята судом, потому что он-то сам знает кем, где, при каких обстоятельства и с участием каких лиц была произведена такая запись. Для суда же эти сведения не очевидны, в связи с чем по сей день данный вид доказательств хотя и принимается судами во многих регионах страны, но оценивается весьма и весьма скептически.

И наконец, стоит обратить внимание на сравнительно новый вид доказательств – переписка посредством электронной почты, мессенджеров, CRM-систем и т.д. приходится констатировать, что на сегодняшний день такая переписка наиболее часто содержит сведения, подтверждающие наличие именно трудовых правоотношений – выполнение трудовой функции работником, факты постановки задач руководителем, характер власти-подчиненности между участниками таких правоотношений, ежедневную или иную периодическую отчетность, согласование производственных вопросов и т.д. Однако же именно данный вид доказательств характеризуется и наибольшей проблематичностью в вопросах сбора, фиксации и предоставлению в материалы дела. И хотя на сегодняшний день уже отработаны механизмы нотариального удостоверения таких доказательств, тем не менее – они редко знакомы таким участникам процесса как работники, не имеющие специальных юридических знаний, их зачастую сложно идентифицировать как исходящие именно отданных конкретных участников процесса и т.д.

В свете всего изложенного можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день в вопросах доказывания позиции сторон по делу об установлении факта наличия трудовых отношений, участникам процесса представлен довольно широкий выбор способов и средств доказывания.

Список литературы
1. "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 17.10.2019) // СПС КонсультантПлюс, 2019
2. "Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации" от 24.07.2002 N 95-ФЗ (ред. от 26.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.10.2019) // СПС КонсультантПлюс, 2019
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" // СПС КонсультантПлюс, 2019

ГДЗ по обществознанию◄ ГДЗ обществознание 9 кл. Боголюбов◄

Право на труд. Трудовые правоотношения

Какова роль государства в обеспечении занятости?

Государство должно стремиться к обеспечению максимальной занятости населения (бороться с безработицей), должно создавать рабочие места и стимулировать бизнес к этому. В Конституции РФ право гражданина на труд закреплено.

Какова связь труда и зарплаты?

Труд – это умственная и физическая деятельность человека основанная на знаниях, умениях, навыках и опыте, для достижения полезного результата.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, она бывает разной и зависит от множества условий. Бывает повременной, сдельной, зависит от общественной значимости, риска, вреда для здоровья и пр.

Связь между зарплатой и трудом прямая. За труд граждане получают заработную плату.

В чём значение дисциплины?

Дисциплина обеспечивает порядок на производстве и в коллективе, без нее невозможен эффективный труд и его полезный результат.

Какую роль играет труд в жизни человека и общества?

Труд является источником всех материальных благ, что является жизненно важным для человека конкретно и общества в целом. При помощи труда человек удовлетворяет свои физиологические (материальные), социальные и духовные потребности.

Как школьнику поступить на работу?

Чтобы поступить не работу школьнику, необходимо знать, что ему нельзя трудиться более 4-х часов в день.

Также, это не должно мешать получению образования.

В зависимости от возраста, может понадобиться согласие родителей в письменном виде.

Также, законодательством запрещен труд школьников в работе с алкогольной и никотиновой продукцией, а так же в ночное время, например, в ночных клубах, барах.

Характеризует ли человека его отношение к труду?

Отношение к труду напрямую характеризует человека. Это отражает его личностные качества – ответственность, добросовестность, честность, целеустремленность.

Какие ещё пословицы своего народа на эту тему ты знаешь?

Труд всегда дает, а лень только берет.
Учи не безделью, а рукоделью.
Воля и труд дивные всходы дают.
Труд человека кормит, а лень портит.

Объясни, как связаны между собой части 1 и 2 этой статьи.

Первая часть обозначает дарованные права на труд, а 2 гласит о том, что государств должно обеспечивать реализацию данного права гражданам.

Каждый гражданин может выбрать любую деятельность( в рамках закона), для осуществления трудовой деятельности.

Во второй части статьи предусмотрены меры, направленные на реализацию права граждан на труд: профессиональная переподготовка и т.д.

Все страны, присоединившиеся к Пакту, обязаны реализовывать данные меры, чтобы не нарушать права граждан

Как ты думаешь, какие виды труда можно считать допустимыми для четырнадцатилетних? Чем различаются условия поступления на работу для четырнадцатилетних и для пятнадцатилетних?

Подросток имеет право на труд с 14 лет. С 15 лет условия трудоустройства несколько иные.

Так, в 14 лет подросток имеет право заниматься трудом, не более 4 часов в день (24 – часовая рабочая неделя). Работодатель имеет право принять на работу такого сотрудника только с письменного разрешения родителей. К тому же, это не должно мешать обучению.

Например, раздавать листовки или клеить объявления.

В 15 лет подросток имеет право сам поступить на работу и подписать трудовой договор. Таким работникам нельзя работать в ночные смены, на предприятиях, на которых вредные условия и это не должно мешать обучению. В таком возрасте ребенок не имеет права работать более 36 часов в неделю.

А что наиболее важно для тебя?

Для меня важны три критерия: стабильность, социальные гарантии и комфортные условия труда.

Стабильность гарантирует получение дохода в определенный промежуток времени.

Социальные гарантии – это обеспечение на время отпуска, в дни нетрудоспособности, болезни.

Комфортные условия труда необходимы каждому гражданину для того, чтобы чувствовать себя хорошо на рабочем месте и морально и физически.

Как ты думаешь, какое продолжение имел этот случай? (Для этого нужно знать закон.)

В соответствии с трудовых законодательством, если работник отсутствует на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины, работодатель вправе считать это прогулом и уволить работника.

Это законные действия работодателя, поэтому в данной истории работник не прав. Он нарушил трудовой распорядок, а следовательно норму Трудового кодекса РФ.

1. Что означает право на труд?

Право на труд закрепляется в Конституции РФ. В статье 37 сказано:

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

Кроме того в других нормативных актах сказано:

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Это означает, что каждый гражданин нашей страны имеет право выбирать способ осуществления трудовой деятельности и реализовывать свои способности в выбранном направлении.

2. Какие права и обязанности включаются в трудовой договор?

В трудовом договоре излагаются права и обязанности как работника, так и работодателя. Там изложены все права и льготы работника, которые он может реализовать в ходе трудовой деятельности.

А также, права работодателя, которые позволяют ему осуществлять некоторые действия в отношении трудовой деятельности работника.
Закрепляются права обоих субъектов, а так же ответственность сторон.

Трудовой договор отсылает (зачастую) к трудовым распорядкам и уставам отдельных организаций, где четко прописаны все права и обязанности как работника, так и работодателя, с учетом должности и квалификации.

3. Что такое трудовая книжка?

Трудовая книжка-это документ, в котором отражается трудовая деятельность гражданина.

При поступлении на работу, гражданин предоставляет трудовую книжку, где делается запись о принятии на работу в определенной должности. Если гражданина переводят на другую должность, об этом делается запись в трудовой книжке.

Также, при увольнении с работы, в трудовой книжке делается соответствующая запись об увольнении с указанием причин.

В соответствии с ней делается расчет пенсии, кроме того прием на другую работу осуществляется с просмотром записей к ТК.

Нужно, чтобы печати и подписи работодателя присутствовали в трудовой книжке в обязательном порядке, так как их отсутствии делает невозможным подсчет трудового стажа по периоду, отработанному в учреждении.

4. В каких случаях действие трудового договора прекращается?

Действие трудового договора прекращается при его расторжении или истечении.

Трудовой договор с сотрудником заключается на определенный срок (срочный) или бессрочный (когда время контракта не установлено).

У работника есть право продлить договор, если у работодателя нет никаких замечаний, или же не продлять, и продолжить трудовую деятельность в другом месте.

Досрочное расторжение договора может быть по инициативе работодателя и или работника.

1. По инициативе работника – увольнение по собственному желанию.
2. Увольнение по инициативе работодателя. Оно может быть связано с тем, что работник не справляется с обязанностями или нарушил трудовую дисциплину.

5. В чём значение дисциплины труда?

Дисциплина необходима в любом коллективе при осуществлении трудовой деятельности.

Её соблюдение является обязанностью работника. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием благоприятных условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Дисциплина это не только своевременная явка на рабочее место и полное использование рабочего времени, но и о добросовестное отношении к работе.

6. Какую ответственность несёт нарушитель трудовой дисциплины?

Чаще всего дисциплина регулируется правилами внутреннего распорядка. К их нарушителям применяются дисциплинарные взыскания.

За причинённый ущерб (порча материалов, изделий, инструментов, спецодежды, необеспечение сохранности имущества) виновные несут материальную ответственность (обязаны возместить ущерб).

Материальная ответственность и дисциплинарные взыскания — это самый эффективный способ воздействия на нарушителя. Именно по этой причине законодательство предусматривает санкции для недобросовестных работников.

7. Что ты знаешь о льготах, предусмотренных законом для тех, кто совмещает работу с учёбой?

В РФ законодательство о труде предусматривает льготы для тех, кто совмещает работу с учёбой.

Если, продолжая учиться в школе или в образовательной организации начального или среднего профессионального образования, гражданин начнет совмещать в течение учебного года учёбу с работой, то в таком случае, рабочий день не должен превышать 2,5 часа (до достижения 16 лет), 3,5 часа — до 18 лет.

Поступив на работу после окончания 9 класса, гражданин имеет право обучаться одновременно по заочной или очно-заочной (вечерней) форме обучения в какой-либо образовательной организации среднего образования.

При этом если гражданин делает успехи в учении, работодатель должен по закону предоставлять гражданину, кроме предусмотренного для всех работников ежегодного отпуска, дополнительный отпуск для сдачи экзаменов, подготовки и защиты выпускной работы.

Если после окончания 11 класса гражданин поступает на работу, он имеет право продолжить обучение в высшей профессиональной образовательной организации также по заочной или очно-заочной (вечерней) форме обучения. И в этом случае закон предусматривает для граждан дополнительные отпуска.

Таким образом, пользуясь льготами, гражданин сможет без отрыва от работы продолжить образование, повысить свою квалификацию, найти более интересную, с более высокой оплатой работу.

В классе и дома

1. При изучении в одном из классов параграфа о труде ученик выразил недоумение по поводу пословиц, приведённых в учебном тексте. Он говорил: «Есть и другие пословицы, которые отражают совсем другое отношение к труду: «Всех работ не переработаешь», «Дело не медведь, в лес не уйдёт», «От работы не будешь богат, а будешь горбат», «От трудов праведных не нажить палат каменных». Значит, отношение к труду в народе не всегда положительное».

Объясни, о чём говорят приведённые учеником пословицы и почему они существуют в обиходе. Сделай вывод из обнаруженного противоречия. Какая из пословиц лучше других выражает твоё собственное отношение к труду?

«Всех работ не переработаешь».
«Дело не медведь, в лес не уйдет».
«От работы не будешь богат, а будешь горбат».

Работа не х…й и постоять может. (От редактора, не для препода)

Это поговорки оправдывающие лень. Противоречие – одни поговорки положительно относятся к труду, другие отрицательно. Вывод – есть люди ленивые, есть трудолюбивые. Я за трудолюбие. Пословица: без труда – не выудишь рыбку из пруда.

Без труда – не на елку не влезешь. не жопу не обдерешь.

2. В Трудовом кодексе РФ, в частности, записано, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае прогула или появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Выскажи своё мнение: почему к работнику, который всё же явился на своё рабочее место, применяется такая же мера, как и к прогульщику?
Работник, не явившийся на рабочее место, считается прогульщиком.
Однако работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения тоже является прогульщиком.

Работник в таком состоянии не сможет качественно осуществлять трудовую деятельность, его нельзя допускать к работе, так как он не адекватен и может причинить вред как себе, так и окружающим.

Например, первый президент РФ Б.Н. Ельцин очень часто появлялся на рабочем месте в нетрезвом состоянии во второй половине 90-х годов 20 века (см. ролики на ютуб), тем самым причинил огромный ущерб не только своему здоровью, но и всем гражданам России и престижу страны.

Законодатель верно установил данное положение, и появление в состоянии алкогольно или наркотического опьянения тоже можно считать прогулом.

3. Гражданин К., окончивший школу, искал привлекательную для себя работу, сменил за два года пять предприятий и наконец нашёл объявление, которое его заинтересовало. Когда администратор предприятия, которое дало объявление, посмотрел его трудовую книжку, он отказался заключать с гражданином К. договор.

Подумай, что могло быть причиной отказа. Имел ли администратор право не принимать работника на свободное место?

Я считаю, что причиной могла быть нехватка необходимого опыта ( если записи в трудовой книжке не были сделаны). Если записи в трудовой присутствовали, администратор посчитал, что гражданин безответственный и часто меняет работу, а значит, не является стабильным вариантам.

Администратор не имел права не принимать работника, так как ограничения для приема установлены в законодательстве, частая смена работы не относится к таким основаниям для отказа в принятии.

4*. Расспроси своих старших родственников, когда они заработали свой первый рубль. Какую работу они выполняли в своей трудовой жизни? Имели ли поощрения за свой труд?

Мой папа подрабатывал грузчиком на овощной базе еще школьником. Кроме денег поощрений не имел. Потом стал слесарем.

5*. Найди в местной прессе или в Интернете сведения о предложениях работы для несовершеннолетних. Определи, представляют ли эти предложения интерес для тебя и твоих одноклассников.

Анализируя ресурс-интернет, можно сделать вывод, что в возрасте 14-15 лет требуются:

расклейщики объявлений
уборщики
курьеры по доставке еды

Для меня данные предложения не представляют интереса, так как у меня есть цель – закончить школу , поступить в высшее учебное заведение и устроиться на высокооплачиваемую престижную работу.

Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Субъекты трудового права – это участники трудовых отношений, т.е. стороны этих отношений. Основными субъектами трудовых отношений выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные или иные органы, представляющие права и интересы работников.

Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, дающим возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы: а) трудовую право – и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста – для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности – для организаций; организационных предпосылок для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая группа субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство считает граждан субъектами трудового права с момента появления способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16 – летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет, а учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей.

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными.

Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином – инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

Конституция РФ (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от 1 года до 5 лет) при совершении ими преступлений права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть частичным или временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан – предпринимателей (работодателей). Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли.

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации этого хозяйства. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положении о них. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работодательских субъектов трудового права. Под организацией – работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во сферах и отраслях народного хозяйства. Организация – работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы, и размеры оплаты труда своих работников, и также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем, организация обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Такая ликвидация производится: во – первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; во – вторых, по решению суда.

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права, определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. Профсоюзы, их объединения самостоятельно разрабатывают и утверждают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т.е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно – хозяйственной деятельностью.

Будучи субъектом трудового права, трудовые коллективы действуют на уровне организации в целом, а также на уровне цехов, производств, отделов и иных структурных подразделений. Типичной организационной формой деятельности этих коллективов является общее собрание (конференция).

Трудовой коллектив как субъект трудового права, являясь сложным социально – трудовым образованием, с одной стороны, вбирает в себя особенности правового положения тех его органов и организаций, которые его составляют, а с другой – выступает качественно новым социально – правовым объединением со своим собственным специфическим статусом. Из этого вытекает важный вывод: от того, как трудятся работники, действуют органы и организации, составляющие структуру трудового коллектива, как они взаимодействуют друг с другом, во многом зависит эффективность деятельности коллектива в целом.

Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений – трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического содержания).

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает организация, - с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: выполнение работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактические действия, составляя необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощью норм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотношений. Единство материального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо.

Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы фактически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в противоречие с законом и нормами морали.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК РФ) и др.

Другим компонентом урегулирования поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности. Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения – работодателя.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т.е. правам одного объекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем (организацией) – с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения. Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание.

Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации (часть 5 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Суды признавали трудовые отношения возникшими, а трудовой договор заключенным, если при разбирательстве дела было установлено, что спортсмен, с которым не оформлен надлежащим образом трудовой договор, был допущен к тренировочным мероприятиям с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16, часть первая статьи 61, часть вторая статьи 67 ТК РФ).

На основании положений части первой статьи 348.2 ТК РФ, устанавливающих возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям наряду с участием в спортивных соревнованиях, а также части третьей статьи 16 и части второй статьи 67 ТК РФ, предусматривающих возникновение трудовых отношений и заключение трудового договора при фактическом допущении работника к работе, трудовые отношения со спортсменом возникают, а трудовой договор считается заключенным, если спортсмен, трудовой договор с которым не оформлен надлежащим образом, был допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем.

Читайте также: