Кандидат на собеседование ндфл

Опубликовано: 22.04.2024

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать - для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй - психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы - получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” - подумает он и будет прав.
Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы - самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование - это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, - не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел - вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его - от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность - все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных - еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы - профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы - об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило - быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите - как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное - не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно - возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле - пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок - самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными - худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” - заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило - проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах - выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте - все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное - нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом - четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив - это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” - это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем - и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним - очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Если задавать на собеседовании шаблонные вопросы вроде «Почему вы выбрали нашу компанию?», «По какой причине ушли с прошлого места работы?» или «Кем видите себя через пять лет?», можно получить такие же шаблонные ответы. В статье разбираемся, что спрашивать, чтобы получить честные ответы.

Вопросы при массовом и точечном подборе будут отличаться

Какие вопросы задавать на собеседовании, зависит от типа подбора: при массовом и точечном подборе они будут отличаться.

Массовый подбор — это подбор специалистов низкого уровня квалификации в большом количестве, например кассиров, курьеров, водителей, продавцов-консультантов. При отсутствии этих специалистов компания теряет деньги: например, если в супермаркете не хватает кассиров, часть покупателей будут ходить в соседний, чтобы не стоять в очереди, а супермаркет — терять деньги.

При массовом подборе важно расширить воронку: сделать так, чтобы как можно людей откликались на вакансию и приходили на собеседование. Обычно воронка в массовом подборе выглядит так:

10 человек пригласили на собеседование;

3 из 10 пришли на собеседование;

2 из 3 начали обучение;

1 прошел обучение и вышел на работу.

И тот один, что вышел на работу, в среднем остается в компании на 3-12 месяцев. Поэтому массовый подбор не предполагает глубинной оценки кандидата: на собеседовании проводят оценку, но по минимальным критериям и базовым компетенциям.

Точечный подбор — наем специалистов, среднего и высшего менеджмента. Здесь кандидата нужно тщательно оценить, чтобы снизить риски компании. Если компания наймет не того сотрудника, потеряет деньги на его подбор, обучение и недополучит прибыль.

Воронка привлечения кандидатов здесь тоже отличается: примерно 99% дойдут до собеседования, а те, что не дойдут, позвонят и предупредят. Но из всех кандидатов нужно будет выбрать одного, который максимально подойдет компании.

При точечном подборе важно понять четыре вещи:

каким опытом и навыками обладает кандидат;
какие у него личные компетенции и качества;
какова его мотивация, что им движет;
соответствует ли он культуре компании.

Цель такого подбора — найти подходящего специалиста и трудоустроить его в компанию на долгий срок. И всё, о чём мы будем говорить дальше, относится именно к точечному подбору .

Нужно задать вопросы по трем блокам

Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:

профессиональный опыт и компетенции — выясняем, есть ли у кандидата нужные для наших задач навыки и знания;
личные компетенции — оцениваем личные качества, например, усидчивость и внимательность для бухгалтера, коммуникабельность и ориентированность на результат для менеджера по продажам;
мотивация — узнаем, что движет кандидатом, какие у него ведущие мотивы, например деньги, признание или комфорт.

Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.

Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать.

Вопросы для проверки опыта, навыков и личных компетенций

Об опыте и навыках нужно задавать открытые вопросы: не спрашивать, умеет ли кандидат работать в экселе, а просить рассказать, что именно и как приходилось делать в экселе.

С закрытыми вопросами кандидату проще соврать. Например, сказать, что да, работал в экселе. И такой вопрос не помогает проверить, действительно ли это так. А через открытые вопросы по деталям и конкретике, которую дает кандидат, уже будет понятно, работал ли он в этой программе на самом деле.

Закрытый вопрос

Рекламу во Вконтакте умеете настраивать?

С экселем работаете?

Значит, менеджером по продажам три года работали?

Открытый вопрос

Расскажите, какую рекламу настраивали?

Какие задачи решали с помощью экселя?

А расскажите, какой продукт продавали?

Чтобы понять, как именно работал кандидат, чего достиг и оценить заодно его личные компетенции, нужно уточнять детали:

Как именно работали?

Какие задачи решали?

С какими сложностями сталкивались?

Почему выбрали этот инструмент для решения задачи?

Что делали, чтобы решить эту задачу?

Какой результат получили?

Как анализировали результаты?

Вопросы о сложностях и результатах также помогут выяснить, анализирует ли кандидат успешный опыт и ошибки, перекладывает ли он ответственность за результаты на случай, коллег, руководство или берет на себя.

Для проверки опыта лучше задавать как можно больше конкретных вопросов, например, у менеджера по продажа стоит спросить:

Какой была клиентская база?

Какой объем продаж?

Как искали клиентов?

Каким был цикл продажи?

Эти вопросы помогут понять контекст и соотнести нашу сферу с той, в которой работал кандидат. И в тоже время проверить, что он действительно работал: хороший продажник легко ориентируется в цифрах.

Если важно узнать, умеет ли кандидат планировать, можно спросить, какие инструменты он использует для планирования и как планирует рабочий день.

У руководителя спросить, сколько человек было в подчинении, как их нанимал, на что обращал внимание при найме, как увольнял, как контролировал.

Проверка кейсами

Еще один способ проверки кандидата — кейсы. Берем рабочую ситуацию и предлагаем кандидату ее решить, например такую:

Звонит злой клиент и требует вернуть деньги и забрать товар, потому что он недоволен качеством поставки. Что будете делать?

Один из ваших сотрудников всё время опаздывает на встречи с клиентами. Что будете делать?

И слушаем, как кандидат предложит решить ситуацию.

Проективные вопросы

Проективные вопросы — это те, что направлены на людей в целом, а не на кандидата. Например:

Как думаете, почему одни люди постоянно опаздывают, а другие нет?

Зачем люди ходят на работу?

Почему одни часто меняют работу, а другие нет?

Отвечая на проективные вопросы, кандидат, как правило, говорит о себе.

К примеру, мы можем узнать, перекладывает ли кандидат ответственность, если спросим, почему люди постоянно опаздывают на работу.

Перекладывает ответственность

Люди опаздывают, потому что в Москве пробки постоянно

Не перекладывает

Наверное, недостаточно четко планируют свой день

Но, конечно, нельзя судить по одному вопросу — получится некорректный результат. Нужно задавать несколько похожих вопросов, чтобы проанализировать разные ответы кандидата.

Вопросы для выявления мотивации

Мотивация — это то, ради чего человек ходит на работу и вообще что-то делает. Один из способов оценить мотивацию — проанализировать предыдущие места работы, причины увольнения и узнать, что кандидату там нравилось, а что нет.

Но вопрос «Почему вы ушли с прошлой работы?» вряд ли тут поможет — обычно у кандидата есть заготовленный ответ. Поэтому нужно получить не первый ответ кандидата, а несколько следующих. В этом помогут уточняющие вопросы:

— Почему вы ушли с прошлой работы?

— Там была низкая зарплата.

— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?

Здесь обычно уже начинают проявляться истинные мотивы, например:

— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?

— Дело еще в том, что мне не очень нравились задачи: было много рутины.

Тут же можно спросить, подходил ли кандидат к работодателю с разговором о повышении зарплаты — так мы увидим, как он себя ведет, может ли обсуждать проблемы и говорить о том, что его не устраивает.

Если кандидат говорит, что остался бы при повышении зарплаты, тоже спрашиваем, почему. Обычно люди начинают перечислять остальные плюсы компании, которые для них имеют значение.

Еще можно спросить:

Вы уже поработали в разных компаниях, где вам понравилось больше всего?

Почему понравилось именно там?

По каким критериям ищете работу?

Если бы вам предложили работу рядом с домом с зарплатой в 35 000 рублей и работу, до которой нужно добираться час, но с зарплатой в 40 000 рублей, что бы вы выбрали?

Ответы на вопросы о том, что нравилось на прошлой работе, тоже будут показательными — через них можно узнать, почему кандидат работал долго в тех или иных компаниях.

Стоит избегать неэффективных вопросов

Вопросы на собеседованиях можно разделить на эффективные и неэффективные. Эффективные дают компании информацию о кандидате, раскрывают его опыт и компетенции. А неэффективные раздражают, ставят человека в тупик и не дают информации.

Разберем несколько популярных, но неэффективных вопросов.

«Кем вы видите себя через пять лет?» — заезженный вопрос, на который кандидат ответит заготовкой. Ответ будет социально одобряемым и таким, какой хотел бы услышать работодатель. Лучше заменить на другие вопросы, например спросить, какие у кандидата планы на ближайшее время, какие есть цели — так мы узнаем, планирует ли он свою жизнь и карьеру.

«Почему вы выбрали нашу компанию» — неуместный вопрос, потому что кандидат еще не выбрал работодателя, а лишь пришел на собеседование. Он, как и компания, пока еще выбирает.

«С каким животным вы себя ассоциируете» — вопрос скорее поставит кандидата в тупик, а компании не даст информации.

«Продайте мне эту ручку» — клише, которое кандидаты не любят. Если всё же хочется проверить навыки менеджера по продажам, лучше узнать, с каким продуктом он работал, как строил переговоры и попросить провести презентацию именно этого продукта.

Стрессовые вопросы. Часто вопросы, которые ставят кандидата в тупик, почему-то считают проверкой на стрессоустойчивость. Это иллюзия. Такие вопросы лишь закрывают кандидата и оставляют у него негативное впечатление от компании. К тому же, редко где действительно нужна такая стрессоустойчивость.

Если хочется проверить стрессоустойчивость кандидата, лучше не задавать странные вопросы, а вести интервью в быстром темпе — это тоже элемент стресса.

И, конечно, политические и религиозные вопросы категорически запрещены, потому что не имеют отношения к работе.

Согласитесь, дорогие коллеги, пользователи услуги «1С 8 онлайн»… То, что нам говорит работодатель на собеседовании, какие слова использует в тексте вакансии, на деле оказывается не всегда соответствующим действительности. Разумеется, компании выгодно мотивировать соискателей возможным «карьерным ростом», «молодым и дружным коллективом», «комфортным рабочим местом» и т.д. Это те базовые вещи, которые, как считают большинство «эйчаров», обязаны создать у кандидата на должность положительное впечатление о фирме, куда он планирует трудоустраиваться. Текст может быть приблизительно одинаковый, должностные обязанности тоже, да вот только никто не станет рассказывать, насколько хорошо работает офисная техника, есть ли в коллективе откровенные интриганы, какими личностными качествами обладает директор, в конце концов. Все это наш брат бухгалтер, к сожалению, узнает уже в процессе работы. Как бы здесь не разочароваться… Давайте попробуем собрать перечень вопросов, которые смогут хоть немного пролить свет истины на реальное положение дел в организации, ибо долгосрочное сотрудничество требует основательного изучения всех деталей.

Общие понятия

Если говорить в целом, то вопросы соискателя к работодателю можно разделить на «общие», касающиеся условий труда, графика работы, уровня заработной платы и всего в том же духе, а также «специальные», отвечая на которые работодатель обязан рассказать претенденту на должность все нюансы его работы именно в рамках какой-то одной профессии. В нашем случае, возьмем за основу бухгалтера.

Вообще есть одна очень странная тенденция: бухгалтера, особенно в преклонном возрасте, стараются не сильно докучать тем, кто проводит с ними интервью. Лишний раз не спросят про заработную плату, не уточнят, есть ли возможность приносить в офис еду с дома и т.д. Как правило, стеснение начинает возобладать над поведением человека тогда, когда он хочет устроиться «хоть куда-нибудь», т.к. на рынке он постепенно становится неконкурентоспособным. Они же в дальнейшем будут готовы терпеть самодурство своего руководителя, сносить «тяготы и лишения», когда речь зайдет о больном листе, соглашаются на «серую» заработную плату и многое другое. На самом деле, все это в корне неправильно, оно позволяет будущему начальству «распускать руки», где-то недоплатить, где-то штраф выписать и много, что еще. Важно держать себя в руках, знать себе цену в самом хорошем смысле этих слов. Удивительнейшим образом это все окупается впоследствии.

Must have на собеседовании

Некоторые нерадивые сослуживцы считают, что, придя на собеседование, соискатель должен узнать только о заработной плате и графике работы, полагая, что этого будет вполне достаточно. Крайне ошибочное утверждение, хотим вам сказать. Как верно подметили наши клиенты по услуге «Аренда программы 1С», помимо этого на собеседовании и заблаговременно до его начала, невзирая на свою профессиональную принадлежность, необходимо уточнить:

Чем занимается компания? (дома);

Сколько лет она существует? (дома);

Какие ее годовые обороты? (по ситуации);

Кто является ее клиентами? (на месте);

Какие ее среднесрочные перспективы развития? (на месте);

Какие планы на самое ближайшее время? (на месте);

Планируется ли переезд в другое помещение? (на месте);

Какая часть заработной платы будет «белой»? (на месте и обязательно);

Предусмотрены ли премии и за что они будут выдаваться? Как часто (на месте);

Почему компанию покинул сотрудник, занимавший эту должность? Сколько он проработал? (на месте);

Что конкретно будет входить в обязанности? (на месте);

Имеет ли место система штрафов за нарушение дисциплины? (можно спросить, но необязательно);

Насколько развита корпоративная культура? (кому это интересно);

Предусмотрено ли ДМС? (на месте);

Что еще я должен(а) знать? (очень важный вопросы, позволяющий работодателю сообщить ключевые требования к специалисту).

Специальные вопросы

Как это было сказано выше, данный блок вопросов должен быть адаптирован под специфику работы отдельно взятой специальности. В качестве примера, возьмем бухгалтера:

Вопрос №1: «Какая система налогообложения»?

Это классический вопрос. Полагаем, что ни один бухгалтер не забудет это уточнить, даже самый стеснительный.

Вопрос №2: «С какими подразделениями мне придется взаимодействовать»?

В зависимости от структуры компании, а также ее «рабочей атмосферы», бухгалтер может или с «девяти до шести» находиться на своем рабочем месте, спокойно работая с облачной версией 1С, или же ему придется «побегать». Например, обсуждать сделки с менеджерами по продажам, быть постоянно «на телефоне» с отделом логистики, пить кофе с юристом, изучая очередной договор и т.д. Понимая это, бухгалтер сможет для себя уяснить, в каком ритме будет проходить его каждый рабочий день. Это очень важно.

Вопрос №3: «Какие у вас установлены правовые базы»?

Компании бывают разные, соответственно, их достаток и материальное благосостояние тоже разнится. Если вы, скажем, привыкли работать с правовыми базами, сервисами проверки контрагентов, а на новом месте работы этого ничего нет, то лучше узнать об этом заранее и уже с пониманием этого для себя принимать решение о трудоустройстве. Или, к примеру, на вашем предыдущем месте работы кадрами занимался отдельный специалист, а на текущем предполагается, что эти обязанности будут лежать на плечах бухгалтера. Правовая база здесь будет очень кстати.

Вопрос №4: «Есть ли в компании штатный программист? Как решаются технические вопросы? Все ли в порядке с интернет соединением»?

Вероятно, некоторые из наших коллег постесняются задавать эти вопросы, однако они все-таки важны. В крупных организациях все технические проблемы решаются с помощью штатного программиста, некого, «Сережи», который может в удаленном режиме настроить компьютер, устранить неполадки или же прийти «поковыряться под столом». Когда это так, все проблемы решаются довольно быстро. В малых организациях директор может «скинуть» все проблемы на бухгалтера, решай, мол, сама… Нам рассказывали историю, как бухгалтер вместо того, чтобы заниматься своей непосредственной работой, искал со смартфона ответ на вопрос: «Как переустановить Windows™, если появляется синий экран»… А директору все равно…

Вопрос №5: «С какими банками сотрудничает компания? Сколько нужно вести фирм»?

Тоже любопытная тема. Как известно, у каждого бухгалтера на своем личном счету есть несколько банков, с которыми работать ему практически невыносимо. То ли качество обслуживания клиентов у них крайне низкое, то ли платежный день слишком короткий – неизвестно. Во всяком случае, важно понимать, с кем придется иметь дело на новом месте работы. Более того, количество юридических лиц, которое, порой, приходится вести, не соответствует уровню дохода, предлагаемого работодателем.

Вопрос №6: «К какой ИНФС прикреплена организация»?

Как и в случае с банком, здесь имеют значение личные связи бухгалтера с сотрудниками учреждения. Они могут быть как позитивными, так и негативными. Согласитесь, что, зная ответ на данный вопрос, можно косвенно предположить, как будет складываться работа в дальнейшем.

Вопрос №7: «Можно ли посмотреть рабочее место»?

Отличный вопрос. Недаром говорят, что лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. До тех пор, пока соискатель воочию не сможет убедиться в своем рабочем месте, где расположен его стол, какой стоит компьютер, не сломана ли спинка у стула, какой в офисе уровень шума, у него не будет возможности узнать тех небольших нюансов, которые или будут его радовать в последующем, или, наоборот, расстраивать. На собеседованиях практически никогда не спрашивают о том, как часто проветривается помещение или насколько плотно закрываются окна. А это, знаете ли, тоже имеет значение, если мы говорим о трудоустройстве на длительный срок.

Заключение

Дорогие коллеги! Мы постарались собрать для вас перечень интересных вопросов, ответы на которые помогут соискателю на должность максимально в деталях нарисовать в уме картину о том, как будет складываться работа на новом месте. Поверьте на слово, собеседование требует большой и основательной подготовки. Сколько можно найти случаев неудачных трудоустройств… Становится обидно. Желаем вам не тратить время на те компании, где вы не будете чувствовать удовлетворение от работы. По крайней мере, это будет порядочно не только по отношению к себе, но и к работодателю, которому тоже нужен специалист.

Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии поиска работы Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.

Важные вопросы при подборе сотрудника, на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем

Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.

Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.

«Как вы считаете, каковы самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?». Пример проективного подхода к построению беседы. Соискатель чувствует себя в безопасности, рассуждая на отвлечённую тему, но вольно или невольно он будет основывать рассказ, в том числе и на личном опыте.
«В вашей жизни настало время перемен? Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?». Перемены — это слово, окрашенное позитивными коннотациями, люди любят свежие ощущения, процесс получения нового опыта. Такая постановка вопроса немного льстит соискателю, и он охотно расскажет о своём пути к решению сменить работу — то, что от него и нужно рекрутеру. Аккуратные уточняющие вопросы помогут ещё больше прояснить хронологию событий.
«Чем вам при трудоустройстве понравилась предыдущая компания? Какие её достоинства и недостатки вы чувствовали перед увольнением?». Две отсечки, между которыми уместилась карьера соискателя на прошлом месте работы. Рассказывая о том, что изменилось в компании, что в этом было позитивного и негативного, он тем самым рассказывает о себе. Понимая, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, как правильно строить беседу, вы практически в дружелюбной обстановке узнаете ответы на самые сложные для соискателя темы.
«Добились ли вы там того, чего хотели? Чувствуете ли удовлетворение от проделанной работы?». В конце этапа соискатель может проявить себя как человека, старающегося обвинить в неудачах коллег и начальство, или как сотрудника, корректного даже по отношению к бывшим коллегам. Попутно кандидат непрямо расскажет о том, что может помешать ему достойно выполнять свои обязанности на новом месте. Узнав, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно получить детальную и правдивую выкладку всех его недостатков. При этом сам кандидат даже не поймет этого.

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:

«Как относились к персоналу на прошлом месте работы?». Разговорить кандидата опять поможет смещение акцента. Рассказ, наполненный подробностями из повседневной жизни компании, даст немало информации об отношении начальства к коллективу, отношению коллег друг к другу и, главное, роли соискателя в рабочем социуме.
«Расскажите о качествах своих бывших руководителей». Даже если кандидат не будет эмоционально окрашивать свои рассказы о начальстве, рекрутер сможет понять, с какими руководителю ему работалось наиболее комфортно. Когда рекрутер задает проективные вопросы на собеседовании, примеры из жизни соискателя всплывают сами собой. Прямая выгода в том, что можно сразу же оценить перспективы соискателя на хорошую коммуникацию с вышестоящими сотрудниками на новом месте.
«Что вы делали для достижения здоровых рабочих отношений с начальством?». Развёрнутый ответ на этот вопрос дополнит имеющуюся информацию. Несмотря на то, что при завершении этапа не используется проективный метод построения диалога, шанс на честный ответ высок. Как правило, соискатель после нескольких разговоров на якобы отвлечённые темы доверяет рекрутеру намного сильнее, чем в начале интервью, и поэтому ответит честно правдиво на откровенно неудобные вопросы на собеседовании.

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы — адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.

«Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы — окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк — командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.
«Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский — это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».
«Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы , часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

«Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат

В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат — это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика — это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них — главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).

«Как и где вы предпочитаете проводить отпуск?». В ответе кандидата главное — не его предпочтения, а то, как он о них рассказывает. Обилие деталей, рассказ о том, какими делами он будет заниматься: «Кататься на лодке, плавать, бродить по улочкам Парижа» — ориентация на процесс. Упор на то, что главное — набраться сил, впечатлений, акцент на чём-то, что он получит в процессе: «Хорошенько отдохну на турецком пляже, накуплю сувениров друзьям» — ориентация на результат.
«Расскажите, как вы трудоустроились в предыдущую компанию». Опять же, рассказ крупными мазками без подробностей, с акцентом на то, что в итоге получилось — ориентация на результат. Детальная история поисков работы — ориентация на процесс.

Читайте также: